Een werkgever moet een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk één maand voor het einde daarvan schriftelijk informeren over het vervolg van de arbeidsrelatie. Doet de werkgever dat niet, dan heeft de werknemer recht op een ‘aanzegvergoeding’ van één maand loon. De Hoge Raad heeft onlangs de vraag beantwoord of die aanzegvergoeding ook verschuldigd is als de werknemer wel al mondeling was aangezegd en geen nadeel had ondervonden van het uitblijven van de schriftelijke aanzegging. Leest u meer in deze blog.
Aanzegplicht en -vergoeding
Op grond van artikel 7:668 lid 1 BW moet de werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk één maand voor het einde van rechtswege van die arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren over het vervolg van de arbeidsrelatie. Dit is de zogeheten ‘aanzegplicht’.
Doet de werkgever dat niet, of niet op tijd, dan is hij aan de werknemer een ‘aanzegvergoeding’ verschuldigd van één maand loon (naar rato van de te late mededeling). De gedachte hierachter is dat voor de werknemer (ten minste) een maand voor het verstrijken van de overeenkomst duidelijk is of deze zal worden voortgezet en zo ja onder welke voorwaarden. De werknemer kan dan – wanneer dit niet het geval is – maatregelen treffen zoals op zoek gaan naar een nieuwe baan.
Wat zijn de feiten?
De aanzegplicht was ook onlangs onderwerp van een procedure tussen een betonleverancier en haar ex-werknemer. De werkgever had de werknemer een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mondeling laten weten dat die niet zou worden voortgezet. De werkgever had de aanzegging echter niet schriftelijk bevestigd. Na het einde van de arbeidsovereenkomst had de werknemer aansluitend een nieuwe baan, maar de werknemer maakte toch aanspraak op de aanzegvergoeding; de werkgever had hem immers niet (ook) schriftelijk geïnformeerd.
Hoge Raad: aanzeggen moet schriftelijk
In deze situatie had de werkgever de werknemer wel mondeling aangezegd en had de werknemer geen nadeel ondervonden.
Bij de Hoge Raad was de vraag aan de orde of de aanzegvergoeding ook in een dergelijke situatie verschuldigd is.
De Hoge Raad overweegt dat de regeling van de schriftelijke aanzegplicht van dwingend recht is, hetgeen wil zeggen dat er niet ten nadele van de werknemer van mag worden afgeweken. Daarbij heeft de wetgever er bewust voor gekozen dat de werkgever die de plicht tot schriftelijke aanzegging niet naleeft, de aanzegvergoeding verschuldigd is. Uit een en ander valt af te leiden dat de aanzegvergoeding mede het karakter heeft van een prikkel tot naleving van de plicht tot schriftelijke aanzegging.
Hiermee bevestigt de Hoge Raad dat een werkgever de aanzegvergoeding altijd verschuldigd is bij niet-inachtneming van de schriftelijkheidseis, ook indien voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet (bijvoorbeeld door een mondelinge aanzegging) of de werknemer geen nadeel had geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis.
En nu?
Dit heeft niet tot gevolg dat aanzeggen helemaal niet meer mondeling kan. Wij adviseren werkgevers met tijdelijke werknemers echter wel om een mondeling gegeven aanzegging in ieder geval ook (het liefst dezelfde dag) schriftelijk te bevestigen. Het is overigens ook mogelijk de aanzegging bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Gevolg daarvan kan wel zijn dat de werknemer voortijdig op zoek gaat naar ander werk. Een goed personeelsbeleid voorkomt problemen: bespreek tijdig of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengd wordt of niet en leg die uitkomst vervolgens schriftelijk vast.
