Elke medewerker stuurt weleens tijdens werktijd een appje naar familie of vrienden of bekijkt even snel zijn socials. Een kleine zoekslag op internet leert dat (kantoor)medewerkers zo’n 3-5 uur per dag daadwerkelijk productief zijn. De telefoon is daarbij één van de grootste boosdoeners van onproductiviteit.

Eind april 2024 verscheen er een interessante uitspraak van de rechtbank Limburg.[1] Wellicht was de telefoon deze keer niet hét probleem maar leek de telefoon wel de aanleiding van het voorval te zijn.

Sinds 2013 was een werknemer, laten wij hem Jan noemen, werkzaam voor Vipack. De werkzaamheden van Jan bestonden onder meer uit het spoelen van opslagtanks waarbij water van rond de 65 á 70 graden Celsius in de opslagtank werd gespoten.

Jan was bezig met het spoelen van de opslagtanks. Als onderdeel van zijn vaste takenpakket was dit waarschijnlijk niet het meest uitdagende klusje. Toen hij op de knop drukte om het warme water de tank in te laten gaan, zou Jan op zijn telefoon hebben gezeten.

Tijdens het vullen van de opslagtank, sprong een dop van de leiding met als gevolg dat een andere werknemer dit stomend hete water over zich heen kreeg. Jan kreeg dit echter niet mee. Andere medewerkers schreeuwden dat Jan het water moest stoppen. Desondanks reageerde hij op één of andere manier niet. Zo’n negen getuigen waren getuige van het incident.

Schorsing

Jan verontschuldigde zich niet, schreeuwde meermaals, zou dreigend en intimiderend zijn geweest en legde de schuld buiten zichzelf. Na een gesprek met Vipack werd Jan geschorst in afwachting van het onderzoek dat de volgende dag afgerond bleek te zijn.

Veelal is een schorsing een stap voorafgaand aan een ontslag op staande voet. Een schorsing kan immers blijk geven dat een werkgever het gedrag van zijn werknemer redengevend acht voor een ontslag op staande voet. Het overgaan tot een ontslag op staande voet betekent echter niet dat er geen tijd is voor het doen van onderzoek. Onder omstandigheden kan zelfs aan de onverwijldheidseis zijn voldaan als het onderzoek enkele weken in beslag neemt.[2]

Sluit het verrichten van een onzorgvuldig en niet deugdelijk onderzoek een dringende reden voor ontslag uit? Nee, zegt de Hoge Raad. Het ontbreken van deugdelijk onderzoek belet niet het bestaan van een dringende reden. [3] Hoe begrijpelijk het ook is in alle hectiek om geen zorgvuldig onderzoek te doen, blijft het echter wel een (groot) risico om iemand op staande voet te ontslaan zonder het doen van voorafgaand onderzoek.

Gelukkig legde Vipack in deze zaak het onderzoek wel schriftelijk vast en verzamelde van negen medewerkers een verklaring.

Uitspraak

Hoewel als gevolg van slechts één getuigenverklaring niet kon worden vastgesteld dat Jan op zijn telefoon zat, stelde de kantonrechter Vipack in het gelijk. Hierbij werd door de kantonrechter enerzijds in acht genomen dat Jan niet oplette tijdens het vullen van de opslagtanks en anderzijds vond de kantonrechter dat Jan zich zeer intimiderend en bedreigend gedroeg. De kantonrechter verweet Jan daarnaast dat hij geen enkele vorm van zelfreflectie vertoonde. De verklaringen van Jan vond de kantonrechter dan ook niet geloofwaardig.

Belang voor de praktijk

  • Bij twijfel of de feiten voldoende aannemelijk kunnen worden gemaakt, dient er (extra) zorgvuldig onderzoek te worden gedaan en daar is – onder omstandigheden – dus ook de tijd voor;
  • Indien men echter te lang met een schorsing wacht of te lang onderzoek doet, kan dit zowel de dringende reden als de onverwijldheid raken welke vereist zijn voor een ontslag op staande voet;
  • Het direct overgaan tot ontslag op staande voet zonder schorsing en onderzoek kan een werkgever achteraf tegengeworpen worden.[4] Eerst schorsen en onderzoek doen was dus een verstandige keuze. Je kan het immers maar één keer goed doen;
  • Het is raadzaam om contact te hebben met een advocaat vóórafgaand aan een ontslag op staande voet.

[1] Rechtbank Limburg, 29 april 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:2358.

[2] Rechtbank Amsterdam, 25 augustus 2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:5174.

[3] Hoge Raad, 30 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:1008.

[4] Rechtbank Amsterdam, 25 augustus 2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:5174.