Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een nieuwe ontslaggrond – de ‘i-grond’ of de ‘cumulatiegrond’ – geïntroduceerd. Inmiddels is er een aantal uitspraken verschenen waarin een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met beroep op de i-grond is afgewezen. Op 6 juli 2020 is voor het eerst een ontbindingsverzoek op de i-grond toegewezen. In deze zaak gaat het om een combinatie van een bijna voldragen d-grond (disfunctioneren) en een niet duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).
Met de inwerkingtreding van de WAB is op 1 januari 2020 een nieuwe ontslaggrond toegevoegd aan artikel 7:669 lid 3 BW; de i-grond. Op basis van deze grond kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden indien sprake is van een combinatie van twee of meer onvoldragen ontslaggronden (bedoeld in de onderdelen c tot en met h) die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De introductie van de cumulatiegrond wekte nieuwsgierigheid op binnen de arbeidsrechtpraktijk: hoe zou deze grond uitpakken in de praktijk? In welke mate mogen ontslaggronden onvoldragen zijn voor toewijzing op de i-grond? Zullen er nu (veel) meer ontbindingen toegewezen worden? Tot 6 juli jl. werden deze vragen eenvoudig beantwoord: in geen enkele van de twaalf (gepubliceerde) uitspraken werd ontbinding op de i-grond toegewezen.
In veel gevallen werd het ontbindingsverzoek afgewezen omdat de verzoeker slechts gesteld had dat de gecombineerde gronden (vaak de d-, e- en/of g-grond) samen een redelijke grond opleverden. Dit is onvoldoende: Ook de i-grond moet als een op zichzelf staande grond worden beoordeeld en moet daarom afzonderlijk worden toegelicht. Daarbij moet duidelijk worden gemaakt dat de combinatie van omstandigheden de ontbinding rechtvaardigt. Het is niet aan de rechter om op basis van hetgeen is gesteld omtrent andere ontslaggronden te beargumenteren dat sprake is van een voldragen i-grond. Een succesvol beroep op de i-grond vereist op grond van de uitspraken bovendien dat in ieder geval één van de afzonderlijke gronden bijna voldragen is.
Rechters blijken dus terughoudend te zijn. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond blijkt nog niet zo simpel. Hierna wordt de uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland besproken, waarin een ontbindingsverzoek voor de eerste keer wél werd toegewezen op de i-grond.
Feiten
Werknemer is werkzaam in de functie van Strategic Accountmanager. Hij is in zijn commerciële functie medeverantwoordelijk voor de groei van werkgever door de werving van nieuwe klanten en het genereren van omzet. Daarnaast is de werknemer lid van het Management Team van de werkgever. Met een netwerk van 125 depots voor management van palletlevering, inzameling, sortering en reparaties, bedient de werkgever de West-Europese markt. In 2016 en 2018 is het functioneren van Werknemer beoordeeld met een 2 (“low performance or developing”). Werknemer heeft kenbaar gemaakt het oneens te zijn met deze beoordelingen. Sinds april 2019 heeft de werkgever verschillende Personal development Plans (PDP’s) aan de werknemer verstrekt, maar al in september 2019 bleek dat de omzetverwachting uit het PDP voor september 2019 voor werknemer niet haalbaar zou zijn. Over 2019 is het functioneren van werknemer vervolgens beoordeeld met een 1 (“unacceptable performance”). In januari 2020 zijn partijen een mediation traject gestart, echter heeft dit traject niet tot een oplossing geleid. Per 7 februari is de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden.
Verzoek werkgever en oordeel kantonrechter
De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, (i) primair vanwege disfunctioneren (d-grond) dan wel vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en (ii) subsidiair op grond van een combinatie van de d- en de g-grond (i-grond).
Disfunctioneren (d-grond): Met betrekking tot de d-grond voert de werkgever aan dat de werknemer, gelet op zijn (functie)niveau, onvoldoende omzet genereert. Dit zou blijken uit het onvoldoende werven van nieuwe klanten en het geven van te hoge kortingen. De werknemer weerspreekt deze kritiek gemotiveerd door kort en goed te wijzen op het feit dat succes in een commerciële functie van diverse factoren afhankelijk is en het uitblijven daarvan niet zonder meer een kwestie van disfunctioneren betreft. De kantonrechter overweegt dat uit de onvoldoende beoordelingen vanaf 2016 en de reactie van de werknemer daarop blijkt dat de werkgever stevige kritiek had ten aanzien van het functioneren van de werknemer. Dat blijkt eens te meer uit het verstrekken van de verschillende PDP’s door de werkgever. Volgens de kantonrechter waren de PDP’s echter onvoldoende concreet en konden deze niet als verbeterplan worden aangemerkt. De kantonrechter oordeelt dat hoewel het standpunt van de werkgever op zichzelf juist is dat aan een verbetertraject van een werknemer met een hoge functie minder stringente eisen worden gesteld, de werkgever de werknemer onvoldoende concrete verbeterkansen heeft geboden. Feitelijk heeft het verbetertraject slechts bestaan uit het herhaaldelijk confronteren van de werknemer met de kritiek op zijn functioneren, hetgeen de kantonrechter onvoldoende acht om de arbeidsovereenkomst op grond de d-grond te ontbinden.
Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond): De kantonrechter is van oordeel dat hoewel er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, geen sprake is van een voldragen g-grond, omdat de primaire oorzaak van de verstoring gelegen is in het meningsverschil over het disfunctioneren van de werknemer. Dat de werkgever en de werknemer in een discussie daaromtrent zijn blijven steken wordt veroorzaakt doordat de werkgever de werknemer onvoldoende gelegenheid heeft geboden zijn functioneren te verbeteren. Daarnaast heeft de werkgever nagelaten op verbetering gerichte begeleiding te bieden. Dit leidt tot het oordeel dat geen sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Er is aldus evenmin sprake van een voldragen g-grond.
Cumulatiegrond (i-grond): Wel is er sprake van één bijna voldragen ontslaggrond. De werkgever en de werknemer hebben getracht het onderling vertrouwen te herstellen door middel van het mediation traject, hetgeen volgens de kantonrechter vanwege het niveau waarop de werknemer functioneerde ook in de rede lag om een verbetertraject te doen slagen. Dat het mediation traject dat doel niet heeft bereikt, volgt uit de vrijstelling van werkzaamheden van de werknemer per 7 februari 2020 en het feit dat hij geen bezwaren heeft geuit tegen de vrijstelling. Gelet op deze omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de i-grond, waarbij aan de werknemer de maximale extra ontslagvergoeding ter hoogte van 50% van de transitievergoeding wordt toegekend. De kantonrechter baseert deze beslissing op het feit dat de werkgever de werknemer onvoldoende mogelijkheid heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren en aan een verbetertraject feitelijk geen uitvoering is gegeven, hetgeen het onderling vertrouwen heeft geschaad.
In casu ging het aldus om een combinatie van een bijna voldragen d-grond met een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). Nu de g-grond evenwel sterk was verweven met de niet voldragen d-grond, achtte de kantonrechter deze gronden niet voldragen maar was er wel sprake van een voldragen i-grond.
Conclusie
Uit deze en de voorgaande uitspraken blijkt dat een beroep op de i-grond niet makkelijk maar ook niet onmogelijk is. Duidelijk moet zijn dat de cumulatiegrond geen restgrond is: nog steeds moet het proces omtrent disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding zorgvuldig worden vormgegeven om een beroep op de cumulatiegrond te doen slagen. Onze advocaten kunnen u hier uiteraard in adviseren.
Rb. Midden-Nederland 6 juli 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:2705
Heeft u vragen? Neem dan contact met ons op.
