Een onderwijsassistente raakte in conflict met haar werkgever over de mondkapjesplicht bij leerlingen. Dit conflict liep zo hoog op dat werkneemster uiteindelijk in diverse e-mails aan de werkgever en haar collega’s aangeeft de arbeidsovereenkomst te (moeten) ontbinden. De Rechtbank Noord-Holland oordeelde echter dat – in de context van woorden in die e-mails zoals “gedwongen” en “wanneer de waarheid boven tafel komt en blijkt dat ik gelijk had” – deze verklaringen geen duidelijke en ondubbelzinnige opzegging zijn.
Feiten
De werkneemster was sinds 2009 in dienst in de functie van onderwijsassistente op een middelbare school. In september/oktober van 2020 raken werkgever en werkneemster in discussie over het dragen van een mondkapje op school. Zo geeft zij aan dat zij ziek wordt van het dragen van een mondkapje en ook veel stress krijgt van het zien van een groot deel van de leerlingen die “snakkend naar adem” door de gangen van de school lopen. Zij meldt zich ziek, waarop de bedrijfsarts aangeeft dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, maar wel van een arbeidsconflict dat zal moeten worden opgelost. Hierop worden diverse gesprekken gevoerd tussen partijen, waarbij werkneemster aangeeft psychisch overbelast te zijn en met burn-out klachten thuis te zitten.
In een gespreksverslag van 24 november 2020 is opgenomen dat werkneemster wil stoppen bij werkgever en dat werkgever zal onderzoeken welke ondersteuning hierbij kan worden gegeven. Werkgever nodigt werknemer vervolgens uit voor een gesprek op 3 december 2020 om de mogelijkheden van uitdiensttreding te bespreken. In dit gesprek worden aan werkneemster twee opties geboden: of zij zegt haar dienstverband op, of zij hervat haar werkzaamheden. Op 4 december 2020 stuurt werknemer aan werkgever een e-mail waarin zij verzoekt om de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2021 te ontbinden. Ook stuurt zij haar collega’s een e-mail waarin zij aangeeft haar loopbaan bij werkgever te beëindigen. Op verzoek van werkgever stuurt werknemer op 9 december 2020 haar ontslagbrief, waarin zij als afsluiting schrijft ‘‘Rest mij, om aan te geven dat wanneer de waarheid boven water komt en blijkt dat ik gelijk had (heb), ik het zal waarderen dat mijn indiening van mijn ontslag onterecht gebleken zal zijn.” Daarnaast geeft ze in de begeleidende e-mail aan dat het niet goed voelt om puur vrijwillig haar ontslag in te dienen, maar dat zij door de ontstane situatie gedwongen is om dit te doen. Werkgever accepteert de opzegging. Op 14 december 2020 herroept werkneemster de opzegging. Werkgever heeft echter per 1 januari 2021 de opzegging geeffectueerd. Werkneemster vordert vervolgens in kort geding bij de kantonrechter dat werkgever overgaat tot betaling van het loon vanaf 1 januari 2021.
Oordeel
De kantonrechter oordeelt (voorshands) dat de opzegging van 9 december 2021 niet kan worden aangemerkt als ‘een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst’ (hetgeen volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad de maatstaf is om te beoordelen of sprake is van een opzegging door werknemer). De werkneemster gebruikt in haar opzegging de woorden ‘gedwongen’, ‘feitelijk geen andere keuze’ en ‘wanneer de waarheid boven tafel komt en blijkt dat ik gelijk had’. Dit maakt dat de werkgever niet ondubbelzinnig uit de opzegging had mogen opmaken dat werkneemster het dienstverband wilde beëindigen. Temeer nu zij aangaf dat zij ‘niet achter het grote financiële gat’ van het ontslag staat.
Daarnaast gaat de kantonrechter in op de vraag of de werkgever gerechtvaardigd had mogen vertrouwen op de verklaring van de werkneemster. De kantonrechter geeft toe dat de e-mail van 4 december 2020 en de afscheidsbrief aan collega’s blijk geven van de wens van de werknemer om te komen tot een beëindiging van het dienstverband, maar dat is niet genoeg. Werkgever had meer rekening moeten houden met de (emotionele) impact van de corona-uitbraak en de hierbij horende maatregelen, hetgeen werkneemster zeer bezighield. Werkgever heeft twee zakelijke opties aan werkneemster voorgelegd (keuze voor ofwel opzegging of hervatting van werkzaamheden), waardoor zij feitelijk geen andere keuze had dan te kiezen voor een einde van het dienstverband. Onder die omstandigheden had de werkgever niet op de verklaring (de opzegging) van de werkneemster mogen vertrouwen, omdat de werkgever er niet van mocht uitgaan dat de werknemer daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen. Op grond van het voorgaande heeft de kantonrechter geoordeeld dat de werkgever het salaris vanaf 1 januari 2021 moest doorbetalen.
Aan werkgevers worden hoge eisen gesteld om na te gaan of een opzegging wel een ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ betreft die gericht is op de beëindiging van het dienstverband. Werkgever heeft een onderzoeksplicht in dezen. De achterliggende gedachte hiervan is dat een werknemer moet worden beschermd tegen de vergaande gevolgen die een opzegging kan hebben, waaronder het verlies van ontslagbescherming en aanspraak op een WW-uitkering.
Heeft u vragen? Neem dan contact op met L&A Advocaten.
