Een duidelijk personeelsbeleid kan het verschil maken bij de vraag of ontslag, in het bijzonder op staande voet, standhoudt. Het belang van duidelijk beleid is recentelijk door het Hof ’s-Hertogenbosch weer bevestigd. Het ging in die zaak om een werknemer die een pak koekjes uit de kantine meenam waarna hij (volgens de werkgever) agressief reageerde en dreigde met een schaar. Het ontslag hield stand in eerste aanleg, maar in hoger beroep wordt de werknemer in het gelijk gesteld vanwege – onder andere – het ontbreken van een duidelijk ‘koekjesbeleid’ bij werkgever.
Hof ’s-Hertogenbosch 18 februari 2021, ECLI:NL:GHSHE:2021:486
Een werknemer wordt door zijn werkgever erop aangesproken dat een pak koekjes is verdwenen uit de personeelskantine. Werknemer geeft daarop te kennen dat hij het pak koekjes heeft meegenomen, maar ontkent dat hij de koekjes mee naar huis zou willen nemen (hij wilde de koekjes naar eigen zeggen veiligstellen voor de middagploeg). Na het gesprek pakt de werknemer een schaar van zijn werkplek en weigert de schaar af te geven aan de directeur. Na herhaaldelijk aandringen, heeft werknemer alsnog de schaar afgegeven. Hierna is werknemer op staande voet ontslagen wegens diefstal en agressief gedrag met een schaar.
In eerste aanleg oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven en zelfs dat werknemer een gefixeerde schadevergoeding moet betalen aan werkgever.
Het hof is echter van oordeel dat de vraag of de werknemer het pak koekjes van de tafel heeft gepakt om mee naar huis te nemen of om te bewaren om later op te eten met de middagploeg in het midden kan blijven. Beide gevallen leveren geen dringende reden voor een ontslag op staande voet op. De werknemer hoefde niet te beseffen dat hij de koekjes niet mee had mogen nemen, laat staan dat het zou worden gekwalificeerd als diefstal van bedrijfseigendommen. De gang van zaken met betrekking tot koekjes was volgens de rechter niet duidelijk, oftewel er was sprake van ‘onduidelijk koekjesbeleid’. Dat de werknemer de intentie had om te dreigen met een schaar kwam ook niet vast te staan. Zo kwam het hof tot de conclusie dat het ontslag onterecht is gegeven. Er wordt alsnog een transitievergoeding én een billijke vergoeding toegekend aan de werknemer.
Belang van een duidelijk personeelsbeleid
Een ontslag op staande voet is alleen mogelijk als er een dringende reden voor ontslag is. Het moet gaan om handelen of nalaten van de werknemer dat zó ernstig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is een zware toets en het is aan de werkgever om te stellen en bewijzen dat er een dringende reden voor ontslag aanwezig is.
Of een werkgever een duidelijk personeelsbeleid heeft, kan het verschil maken tussen een terecht gegeven ontslag (op staande voet) of niet. Met personeelsbeleid maakt de werkgever onder meer inzichtelijk wat van een werknemer wordt verwacht en in het bijzonder, wat wel en wat niet mag binnen de organisatie. Vaak bevat personeelsbeleid ook de consequenties van bepaald gedrag of nalaten, zoals disciplinaire maatregelen variërend van schorsing tot ontslag op staande voet. Het personeelsbeleid dient wel kenbaar te zijn voor de werknemers en gehandhaafd te worden. Dat duidelijk beleid het verschil kan maken, is voornamelijk terug te zien in rechtspraak over zogenaamde bagateldelicten (relatief kleine overtredingen) die gesanctioneerd worden met een ontslag op staande voet. Een voorbeeld daarvan is de supermarktmedewerker die op staande voet werd ontslagen nadat hij een pak Optimel – dat over de houdbaarheidsdatum was – mee naar huis had genomen. Een relatief kleine overtreding, maar gelet op het duidelijke zero tolerance beleid bij de supermarkt hield het ontslag op staande voet stand bij de rechter stand.
Uit de besproken uitspraak van het Hof ’s-Hertogenbosch blijkt indien het personeelsbeleid binnen een organisatie niet duidelijk, niet kenbaar is of niet wordt gehandhaafd, dit een werkgever uiteindelijk duur kan komen te staan.
