In het kader van re-integratie dient een zieke werknemer mee te werken aan een plan van aanpak, bijvoorbeeld in het opstellen, evalueren en/of bijstellen van het document. Wat als een werknemer het plan niet tekent, of als een werknemer het niet eens is met het plan van aanpak? Lees meer over de stappen die u als werkgever kunt ondernemen in deze blog.

Plan van aanpak

In de wet is bepaald dat werkgever in overeenstemming met werknemer een plan van aanpak moet opstellen op basis van de probleemanalyse die is opgesteld door de bedrijfsarts dan wel de arbodienst. Dit plan dient uiterlijk in de achtste ziekteweek met werknemer besproken en door werkgever en werknemer ondertekend te zijn. Het plan bevat onder meer afspraken in het kader van een snelle en verantwoorde re-integratie van de werknemer.
De werkgever kan het opstellen van het plan echter niet eenzijdig doen. In de praktijk komt het vaak voor dat werkgever een conceptplan van aanpak opstelt, deze aan werknemer toestuurt voor het doen van eventuele aanvullingen met als uiteindelijke doel dat werknemer het plan voor akkoord ondertekent.

Het ondertekenen: een re-integratieverplichting?

De werknemer is verplicht mee te werken aan zijn re-integratie en dus ook aan het verlenen van zijn medewerking aan het tostandkomen van het plan van aanpak inclusief het ondertekenen daarvan.

Het geen gehoor geven aan het verzoek om het (bijgestelde) plan van aanpak te ondertekenen kan dan ook gelijk komen te staan aan het tekort schieten in de nakoming van een re-integratieverplichting. Ook het niet voortvarend handelen met betrekking tot het ondertekenen van het plan van aanpak kan worden gekwalificeerd als het niet voldoen aan een re-integratieverplichting.

Wat kunt u als werkgever doen?

Als een werknemer niet meewerkt aan de totstandkoming van het plan van aanpak en de ondertekening is het van belang dat een werkgever zijn regierol pakt. Naast de aan te raden maatregelen die hieronder aan bod komen, is het vanuit het oogpunt van dossieropbouw allereerst van belang om de schending in het re-integratiedossier van werknemer te vermelden.

Een eerste actie die een werkgever kan nemen, is het opstellen van een brief, waarin de werkgever de werknemer meedeelt dat hij zonder geldige reden niet meewerkt aan bijvoorbeeld het opstellen, evalueren en/of bijstellen van een plan van aanpak en dat dit kan leiden tot een loonsanctie.

Wanneer de werknemer dan vervolgens geen actie onderneemt, kan er een opvolgende brief worden gestuurd, met daarin een ultimatum, gevolgd door de mogelijke consequentie: een loonstop.

Het zonder gegronde inhoudelijke reden het plan van aanpak niet ondertekenen of in meer algemene zin: het niet meewerken aan het plan van aanpak, komt dan uiteindelijk voor rekening en risico van de werknemer.

Aandachtspunten

Uit rechtspraak volgt dat een werkgever in ieder geval erop dient te letten dat hij geen onredelijke druk uitoefent op een werknemer. Het ultimatum moet bijvoorbeeld redelijk zijn en in bepaalde omstandigheden moet een arbeidsongeschikte werknemer de tijd hebben gehad om juridisch advies in te winnen. (Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 16 juli 2020, ECLI:NL:GHSHE:2020:2199).

Daarnaast kan er sprake zijn van een deugdelijke grond, waardoor het redelijkerwijs niet van werknemer kan worden gevraagd om mee te werken (of in ieder geval voorlopig niet). Een deugdelijke grond is bijvoorbeeld een medische reden, hetgeen moet worden vastgesteld door de bedrijfsarts/verzekeringsarts.

Werknemer is het niet eens met een plan van aanpak

Een werknemer kan een plan van aanpak ook niet ondertekenen, omdat hij het er niet mee eens is en aanpassing wenst. Uit rechtspraak volgt dat een werkgever niet van een werknemer mag verlangen dat hij een plan van aanpak ondertekent dat geen juiste invulling geeft aan de re-integratie van werknemer.

Indien dit wel het geval is, is het belangrijk om in gesprek te gaan met werknemer. Komt u er niet uit? Schakel dan de casemanager van het UWV in. Als laatste middel, kunt u overgaan tot de aanvraag van deskundigenoordeel bij het UWV, waarin de vraag wordt voorgelegd of werknemer voldoende doet om te re-integreren.

Kortom, houdt als werkgever de touwtjes in handen. Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u zelf te maken met een zieke werknemer die tekortschiet in zijn re-integratieverplichting(en)? Neem dan contact met ons op, wij adviseren u graag.