Als een werkgever arbeidsvoorwaarden collectief wil wijzigen, zal hij dat veelal doen met een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Maar wat als een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt? Rest werkgevers dan niets anders dan overeenstemming te bereiken met de werknemers? Nee. De Hoge Raad bevestigt in zijn arrest van 25 november jl. dat arbeidsvoorwaarden ook collectief gewijzigd kunnen worden met een beroep op artikel 7:611 BW. Leest u meer hierover in deze blog.
Juridisch kader bij wijziging van arbeidsvoorwaarden
Uitgangspunt is dat arbeidsvoorwaarden slechts gewijzigd kunnen worden met toestemming van de werknemer. Daarop zijn – kort gezegd – twee uitzonderingen.
1) Ten eerste kan een werkgever met een beroep op een schriftelijk overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding arbeidsvoorwaarden wijzigen indien werkgever een “zodanig zwaarwichtig belang” heeft bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden dat “het belang van de werknemer dat bij die wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.” Dit volgt uit artikel 7:613 BW. Deze route wordt vaak gevolgd bij het eenzijdig wijzigen van collectieve arbeidsvoorwaarden.
2) De Hoge Raad heeft in zijn arrest Stoof/Mammoet (2008) geoordeeld dat uit artikel 7:611 BW (goed werkgever,- en werknemerschap) volgt dat indien werkgever een – met gewijzigde omstandigheden verband houdend – redelijk voorstel doet tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, aanvaarding van het redelijke voorstel onder bepaalde omstandigheden in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. In de casus Stoof/Mammoet ging het om de functiewijziging van één werknemer.
| Feiten In 2015 wordt bij werkgever vanwege gewijzigde fiscale wetgeving een nieuwe pensioenregeling vastgesteld. Onderdeel daarvan is de introductie van een werknemerspremie met een geleidelijke ingroei in zeven jaar voor werknemers die vóór 2003 in dienst zijn getreden en geen werknemerspremie betaalden. Vast staat dat er geen eenzijdig wijzigingsbeding in het pensioenreglement staat als bedoeld in art. 7:613 BW (en art. 19 Pensioenwet). |
Rechtsvraag
De werknemers betogen dat artikel 7:611 BW niet kan worden toegepast bij een collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden, zodat werkgever de werknemerspremie alleen maar kan introduceren na overeenstemming daarover met de werknemers. De Hoge Raad maakt hier korte metten mee en geeft aan: “Voor gevallen waarin de arbeidsovereenkomst geen schriftelijk beding bevat dat de werkgever de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen als bedoeld in art. 7:613 BW, is in de rechtspraak van de Hoge Raad het volgende aanvaard. […] Op grond van de [in art. 7:611 BW] opgenomen verplichting om zich als goed werknemer te gedragen kan van de werknemer onder omstandigheden toch worden gevergd met een dergelijk voorstel in te stemmen. Anders dan het onderdeel aanvoert, geldt deze beoordelingsmaatstaf voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze (overwegend) individueel of collectief van aard zijn.”
| Belang voor de praktijk Het komt regelmatig voor dat werkgevers de arbeidsvoorwaarden van een groep of alle werknemers willen wijzigen. Het is dan niet praktisch om met werknemers individueel overleg te moeten voeren over die wijziging. Werkgever heeft dus groot belang bij de mogelijkheid tot het collectief wijzigen van arbeidsvoorwaarden. |
Het verdient (om proces-technische redenen) nog steeds aanbeveling om een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Maar mocht dat per ongeluk ‘mis’ zijn gegaan, dan is het voor werkgevers goed om te weten dat zij nog steeds over kunnen gaan tot een collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden. In de praktijk werd in die situatie al wel naar artikel 7:611 BW verwezen, maar dat kon tot op heden nog leiden tot verhitte (theoretische) discussies met werknemers(advocaten). Dit arrest van de Hoge Raad heeft aan die discussie een einde gemaakt.
