In beginsel dient een werknemer die onvoldoende functioneert een verbeterplan te volgen in zijn eigen functie en op zijn eigen werkplek. De betreffende werknemer moet namelijk een eerlijke, serieuze en reële gelegenheid tot verbetering krijgen. Toch is overplaatsing naar een andere vestiging onder omstandigheden mogelijk. Recentelijk heeft de rechtbank Oost-Brabant hier een uitspraak over gedaan: een leidinggevende werknemer – over wie klachten waren ontvangen met betrekking tot zijn managementstijl – mocht door de werkgever overgeplaatst worden naar een andere vestiging van de organisatie in het kader van een verbeterplan. Meer weten? Lees het in ons blog.
De hoofdregel met betrekking tot een verbeterplan
Als een werknemer onvoldoende functioneert, bepaalt de wet niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet stellen zijn functioneren te verbeteren. Omdat het disfunctioneren echter ingrijpende gevolgen kan hebben voor de werknemer, namelijk het einde van de arbeidsovereenkomst, moet de werkgever – ook gelet op de eisen van goed werkgeverschap – de werknemer een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering bieden. Daarbij geldt als uitgangspunt dat een werknemer in beginsel een zwaarwegend belang heeft bij het kunnen verrichten van de zogenoemde bedongen arbeid.
Van een goed werkgever mag dan ook worden verwacht dat de werknemer de mogelijkheid wordt geboden de bedongen arbeid te verrichten. Hier kan slechts een uitzondering op worden gemaakt indien de werkgever een redelijke en – tegenover het zwaarwegende belang van de werknemer – voldoende zwaarwegende grond heeft om de werknemer die mogelijkheid te ontzeggen.
De uitzondering: overplaatsing gerechtvaardigd
Wanneer een werknemer overgeplaatst wordt en zijn werkzaamheden in het kader van een verbeterplan op een andere vestiging dient te verrichten, kan worden verondersteld dat de werknemer geen reële of eerlijke kans wordt geboden. Een verbeterplan elders, terwijl de werknemer zich onder meer binnen bepaalde termijn moet bewijzen én op een nieuwe plek ingewerkt dient te worden dan wel moet wennen, kan in beginsel worden beschouwd als geen ‘zuiver’ c.q. eerlijk verbeterplan. Van een werkgever mag namelijk worden verwacht dat hij tegenover de werknemer een positieve, op verbetering gerichte insteek kiest in plaats van een negatieve insteek. De overplaatsing van de disfunctionerende werknemer kan mogelijk een bevestiging vormen van een reeds getrokken conclusie dat de werknemer niet goed functioneert en dat de werkgever ook geen vertrouwen heeft dat dit nog zal verbeteren.
Recent heeft de rechtbank Oost-Brabant uitspraak gedaan in een zaak, waar de werkgever volgens de kantonrechter een zwaarwichtig en gerechtvaardigd belang had om een overplaatsing van de disfunctionerende werknemer in verband met een verbeterplan te bewerkstelligen.
In deze zaak ging het om een werknemer met een leidinggevende functie. Het team onder deze werknemer had kritiek op zijn managementstijl. De werkgever pakt deze signalen van de ondergeschikte werknemers op en stelt vervolgens een verbeterplan op met de wens dat hij dit verbeterplan op een andere vestiging volgt.
De werkgever voert daarbij onderstaande redenen aan om over een zwaarwichtig en gerechtvaardigd belang voor deze overplaatsing naar een andere vestiging in het kader van het verbeterplan te beschikken:
- De personen die de betreffende werknemer moeten gaan begeleiden en coachen zijn op de andere vestiging werkzaam;
- De recruitment consultants uit het team van de werknemer voelen zich niet prettig bij de manier van leidinggeven. Zij hebben aangegeven dat zij een andere baan gaan zoeken, als deze werknemer in zijn functie terugkeert.
Oordeel van de rechtbank
De kantonrechter oordeelt in kort geding dat voldoende is gebleken dat er frictie is ontstaan tussen werknemer en zijn team vanwege zijn managementstijl en manier van communiceren, en dat een verbeterplan daarom in de rede ligt.
De kantonrechter acht hierbij de ten grondslag gelegde argumenten voor de overplaatsing in het kader van dit verbeterplan voldoende zwaarwegend. Hoewel het tweede argument op zichzelf geen doorslaggevend argument is voor de keus voor de andere vestiging als plek van uitvoering van het verbeteringsplan, is het bij een gesteld disfunctioneren van een leidinggevende, mede gelet op het afbreukrisico, niet ongewoon dat die uitvoering in eerste instantie plaatsvindt buiten de eigen directe werkomgeving, aldus de kantonrechter.
Uiteindelijk zal ook de relatie tussen de werknemer en zijn team moeten worden hersteld en daarvoor heeft werkgever een mediationtraject opgenomen in de laatste fase van het verbeterplan. Het is volgens de kantonrechter aan de werkgever om een dergelijke weloverwogen keus te maken.
Tot slot is van belang dat de werkgever uiteindelijk rekening heeft gehouden met de toegenomen reistijd van de werknemer. Zo mag werknemer één dag per week thuiswerken en mag de helft van de reistijd tijdens werktijd plaatsvinden.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Het is bij uitzondering mogelijk dat de uitvoering van een verbeterplan plaats vindt buiten de directe werkomgeving van de werknemer die zich dient te verbeteren.
Wat is daarvoor vereist? Een zwaarwichtig en gerechtvaardigd belang van de werkgever dat werknemer het verbeterplan elders volgt. Dit kan bijvoorbeeld gelegen zijn in de begeleiding die alleen elders beschikbaar is en/of in de bijzondere positie van de werknemer binnen het team alsook de visie van het team op deze werknemer. Verder dient de werkgever rekening te houden met hetgeen voor de werknemer zal veranderen in het kader van het verbeterplan, zoals bijvoorbeeld toegenomen reistijd. Een verbeterplan is maatwerk, maar vooral als er sprake is van overplaatsing naar een andere vestiging binnen de organisatie, mag het verbeterplan niet onredelijk belastend zijn voor de werknemer.
Heeft u vragen over disfunctioneren en/of het opstellen van een verbeterplan? Neem dan contact met ons op, wij helpen u graag verder.
