Met name in de zorgsector lijkt het in uiterste gevallen mogelijk om vaccinatieweigeraars te ontslaan. In deze sector komen veel werknemers immers dagelijks in contact met kwetsbare groepen. Een werkgever dient echter nog wel een aantal stappen te doorlopen alvorens ontslag tot de mogelijkheden behoort. Zo dient er een belangenafweging plaats te vinden en dienen de herplaatsingsmogelijkheden van de desbetreffende werknemer te worden onderzocht.

Het nieuws in december 2020 werd gedomineerd door de voorgenomen start van het vaccineren tegen het coronavirus. In een eerdere signalering werd al stil gestaan bij de vraag in hoeverre werkgevers werknemers de toegang tot de werkvloer kunnen ontzeggen als zij zich niet hebben gevaccineerd of indien zij zich weigeren te laten vaccineren. Deze signalering bouwt hierop voort en behandelt de vraag in hoeverre het voor een werkgever mogelijk is om een werknemer te ontslaan indien hij/zij weigert zich te laten vaccineren tegen het coronavirus.

Inbreuk op grondrecht en belangenafweging

Iedere Nederlandse burger heeft op grond van artikel 11 van de Nederlandse Grondwet recht op zijn/haar lichamelijke integriteit. Uitzonderingen op dit grondrecht zijn enkel mogelijk indien dit bij wet is bepaald. De Nederlandse wet kent op dit moment geen vaccinatieplicht. Hoewel het onder dwang toedienen van een prik dus zeker niet tot de mogelijkheden van de werkgever behoort, kan een werknemer zich niet onbeperkt op dit grondrecht beroepen.

Allereerst heeft artikel 11 Grondwet geen directe werking. Een werknemer kan zich dus niet rechtstreeks op dit grondrecht beroepen, maar dient dit te doen via de weg van het goed werkgever- en werknemerschap ex. artikel 7:611 BW. Hierbij dient een belangenafweging te worden gemaakt tussen de belangen vande werknemer en werkgever. Ook bij een beroep van de werknemer op dit grondrecht opgenomen in artikel 8 van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens dient er tevens een belangenafweging plaats te vinden.

Op het recht op lichamelijke integriteit mag, onder voorwaarden, vanwege een dringende sociale behoefte inbreuk worden gemaakt. Hierbij kan in het geval van de vaccinatieplicht  gedacht worden aan het voorkomen van de verspreiding van besmettelijke ziekten, de bescherming van de volksgezondheid en de bescherming van rechten en vrijheden van anderen. Wel is het van belang dat het inperken van het grondrecht als ultimum remedium wordt gebruikt en er geen andere cq. mildere middelen voorhanden zijn om tot eenzelfde uitkomst te komen.

Belangenafweging en de coronacrisis

Hoewel er voorbeelden in de rechtspraak te vinden zijn waarbij voornoemde belangenafweging in het voordeel van de werkgever is uitgevallen, zijn die situaties niet vergelijkbaar met de huidige omstandigheden. Hoe de belangenafweging in relatie tot het coronavaccin zal uitvallen is daarom nog niet duidelijk. In 2015 ontwikkelde de Gezondheidsraad echter wel twee kaders waarmee werkgevers kunnen beoordelen wanneer het aanbieden van vaccinaties aan te raden is: één om de gezondheid van werknemers te beschermen en één in het belang van derden. Door beide kaders te hanteren kunnen werkgevers een geïntegreerde afweging maken omtrent het aanbieden van vaccinatie aan werknemers.

Het lijkt erop dat bovengenoemde dringende sociale behoefte tot beperking van het recht op lichamelijke integriteit en bijbehorende belangenafweging met name in de zorgsector een rol zal gaan spelen. In deze sector komen veel werknemers immers dagelijks in contact met kwetsbare groepen.

Weigeren van een vaccinatie en ontslag

Prof. Verhulp merkte in een artikel van de Volkskrant van 10 december 2020 terecht op dat er nog veel stappen te gaan zijn tussen het weigeren van een vaccinatie en een daadwerkelijk ontslag. Het is bijvoorbeeld denkbaar dat een behoorlijk niveau van bescherming tegen besmetting met corona ook op een minder ingrijpende manier kan worden bereikt. Een werknemer kan bijvoorbeeld beschermende kleding dragen. Daarnaast dient een werkgever, alvorens hij tot ontslag over kan gaan, de  herplaatsingsmogelijkheden van een werknemer die zich weigert te vaccineren te onderzoeken. Pas indien voorgenoemde stappen juist doorlopen zijn, komt een mogelijk ontslag in zicht.

Voor u als werkgever is het uiteraard mogelijk om uw werknemers vriendelijk te verzoeken om zich te laten vaccineren. Wellicht rijzen er bij een groot deel van uw werknemers hiervoor geen bezwaren. Voorzichtigheid is echter wel geboden: voor een werknemer kan een verzoek van die strekking (zeker als dit meerdere malen voorgelegd wordt) voelen als niet wenselijke druk aan de kant van de werkgever.

Voor meer informatie of nader advies omtrent deze materie kunt u zich richten tot ons team van advocaten.