Een werknemer veroorzaakt een urinegeur op de werkvloer. Haar collega’s klagen hierover bij hun werkgever. De werkgever spreekt van ‘een onhoudbare situatie’ en verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter honoreert dit verzoek op de h-grond. De werknemer gaat in hoger beroep. Het hof bekrachtigt de ontbinding omdat de werknemer niet bereid was om mee te zoeken naar een structurele oplossing voor de geuroverlast.
Feiten
Werkneemster werkt als receptioniste/telefoniste bij werkgever. Zij heeft een lichamelijke beperking als gevolg waarvan zij tijdens het werk in een rolstoel zit.
Vanaf begin 2018 krijgt werkgever klachten van onder meer collega’s over een onaangename (urine)geur die werkneemster verspreidt. Uit gesprekken blijkt dat werkneemster een medisch probleem heeft, maar onduidelijk blijft voor werkgever, ook nadat zij bij de bedrijfsarts is geweest, wat dit probleem is.
Nadat er eerder al klachten bij werkgever binnen kwamen over het functioneren en gedrag van werkneemster, en zij daarvoor ook is gewaarschuwd, is in maart 2019 een functioneringstraject gestart. Dit vanwege aanhoudende klachten over de manier van samenwerken en bejegening van werkneemster. Het functioneringstraject biedt geen oplossing.
Volgens werkgever is de situatie onhoudbaar. Werkgever stelt werkneemster vrij van werk en wenst haar niet langer toe te laten tot de werkvloer.
Ontbinding door de kantonrechter: h-grond
Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op de d-grond (disfunctioneren) en subsidiair op de h-grond (de zogeheten restgrond). De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de voormelde h-grond en kent aan werkneemster een transitievergoeding toe.
Hoger beroep en beslissing hof
Werkneemster gaat in hoger beroep omdat zij vindt dat haar arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden op de h-grond. Zij is van mening dat werkgever geen andere feiten heeft genoemd dan die waarop het gestelde disfunctioneren is gebaseerd. Ook betwist zij de aard en omvang van het urinegeurprobleem.
Het hof stelt voorop dat werkgever ter onderbouwing van de h-grond wel degelijk meer en andere feiten stelt dan die waarop het disfunctioneren is gebaseerd. Zo noemt werkgever de door werkneemster verspreide geuroverlast, die weliswaar een medische oorzaak heeft, maar ten aanzien waarvan werkneemster niet bereid is om naar een structurele oplossing te zoeken.
Het hof overweegt dat uit brieven en e-mails volgt dat werkneemster geen (noemenswaardige) bereidheid heeft getoond om (zelf) iets te doen tegen het geurprobleem. Tevens blijkt dat werkneemster herhaaldelijk aangeeft niet over het probleem te willen praten en dat zij de handreikingen van werkgever om tot een oplossing te komen, van de hand wijst. Volgens het hof had het daarom op de weg van werkneemster gelegen om te laten blijken dat zij tot een oplossing wil komen. Dat heeft zij niet gedaan. Juist omdat werkneemster niet met werkgever over het probleem wilde praten kon van werkgever in de gegeven omstandigheden geen initiatieven om tot een oplossing te geraken worden verwacht.
Het hof bekrachtigt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Ontbinding op de h-grond: Juiste wijze van vastleggen van omstandigheden kan doorslaggevend zijn
De h-grond fungeert als restgrond. Hieronder vallen situaties die niet onder de overige redelijke gronden (a t/m g) kunnen worden gebracht, maar waarin niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Deze restgrond wordt in de praktijk terughoudend toegepast. Voorbeelden uit de wetsgeschiedenis zijn detentie, illegaliteit en het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning. De laatste jaren wordt de h-grond overigens wel iets ruimer toegepast dan uit deze voorbeelden volgt.
Uit deze uitspraak blijkt bijvoorbeeld dat een weinig constructieve houding van een werknemer om een door hem veroorzaakt probleem op de werkvloer op te lossen, een omstandigheid kan vormen die ontbinding op de h-grond kan rechtvaardigen. Wij wijzen er wel op dat het een zeer atypisch feitenkader betreft.
Verder benadrukt deze uitspraak nog eens hoe belangrijk het is om te zorgen voor een goede vastlegging. De gedegen vastlegging van de weigerachtige houding in de e-mails/brieven van de werkgever aan de werknemer komt een doorslaggevend belang toe in deze zaak. Bij een ontbindingsverzoek (al dan niet op de h-grond) is dus van belang om de omstandigheden die ten grondslag liggen aan het verzoek op een juiste wijze te onderbouwen en te documenteren. L&A Advocaten kan u hierover adviseren.
