Op 17 mei 2021 oordeelde de kantonrechter Amsterdam dat een ontslag op staande voet, wegens overtreding van enkele huisregels (het wegenemen van twee flesjes Coca-Cola), onterecht is gegeven. De rechter oordeelt dat niet aangenomen kan worden dat sprake is geweest van diefstal. Ten aanzien van de door werkgever aangevoerde verscherpte (handhaaf)cultuur, oordeelt de kantonrechter dat bij een verscherping hiervan een overgangsperiode voor de hand ligt, waarbij bewustwording wordt gecreëerd zonder dat dit direct tot arbeidsrechtelijke sancties leidt. Het ontslag op staande voet werd vernietigd. Een waarschuwing had in dit geval volgens de rechter volstaan.
Feiten
Werkneemster is sinds 2015 in dienst van Albert Heijn als medewerker verkoop. Ze heeft op 12 november 2020 twee flesjes Coca-Cola uit de winkel gehaald en één hiervan genuttigd in de bedrijfskantine. Het andere flesje was bestemd voor een collega. De werkneemster verklaart de volgende dag in een gesprek met de supermarktmanager en diens assistent dat ze op basis van een openstaande maaltijdvergoeding van haar leidinggevende het flesje Coca-Cola heeft genuttigd. Daarnaast gaf ze aan dat het niet haar bedoeling was om het flesje te pakken zonder te betalen dan wel af te boeken.
Albert Heijn gaat over tot schorsing van de werkneemster. Op 16 november 2020 wordt de werkneemster op staande voet ontslagen. Werkneemster verzoekt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen.
Verscherpte (handhaaf)cultuur
Albert Heijn stelt zich op het standpunt dat er sprake is van een cultuuromslag, waarbij verscherpt op bestaande huisregels wordt gehandhaafd. Deze huisregels zijn volgens Albert Heijn voor iedereen toegankelijk en ook zijn deze zichtbaar op (nieuwe) posters in de personeelsruimten.
De werkneemster stelt dat de verscherpte toepassing van de huisregels haar niet kenbaar waren en zij zich niet bewust was van de cultuuromslag. Zo blijkt de verscherping van het beleid niet aan haar te zijn toegelicht en werd in het Albert Heijn filiaal losjes omgegaan met de huisregels. Ook stonden op de nieuwe posters niet alle regels die door werkneemster geschonden waren.
De kantonrechter oordeelt dat er wel degelijk sprake is van het overtreden van de huisregels van de Albert Heijn door de werkneemster. Echter, de kantonrechter vindt niet dat werkneemster diefstal heeft gepleegd.
De kantonrechter oordeelt dat aangezien er in het verleden in dit filiaal losjes werd omgegaan met de regels, zoals bijvoorbeeld elkaars maaltijdvergoedingen gebruiken om producten uit de winkel te consumeren, een waarschuwing in dit geval passender was geweest. Ook had het voor de hand gelegen dat Albert Heijn werkneemster eerst zou hebben aangesproken op overtreding van de huisregels. De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet, nu hij dit een te zware sanctie acht gezien de omstandigheden van het geval.
Meer in het algemeen oordeelt de kantonrechter dat het bij een cultuuromslag belangrijk is dat er bewustwording ontstaat bij het personeel op de werkvloer. Een overgangsperiode, waarin medewerkers worden aangesproken en gewezen op het overtreden van de regels zonder dat dit direct tot arbeidsrechtelijke sancties leidt, is in zo’n geval op zijn plaats.
Belang voor de praktijk
Bij een cultuuromslag of bijvoorbeeld verscherping of wijziging van beleid, is duidelijke communicatie en training hierover vanuit werkgever belangrijk. De wijzigingen moeten kenbaar gemaakt worden aan alle werknemers en in sommige gevallen ligt een overgangsperiode (waarin nog niet strikt gehandhaafd wordt) voor de hand.
