Werknemer wordt op staande voet ontslagen omdat hij veelvuldig privé gebruik had gemaakt van een bedrijfsbus, onbereikbaar was en materialen uit de bedrijfsbus had verduisterd. De kantonrechter vernietigt het ontslag omdat het niet onverwijld is gegeven. Werknemer ontving de ontslagbrief namelijk pas vijf dagen na dagtekening van de ontslagbrief. Overigens is ook geen sprake van een geldige dringende reden. De loonvordering van werknemer is echter niet toewijsbaar, nu werkgever failliet is gegaan.

Rechtbank Noord-Holland 29 juli 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:6685.

 

Feiten

Op 10 juni 2014 treedt werknemer in dienst bij werkgever. Op 16 juli 2020 wordt werknemer op staande voet ontslagen. De ontslagbrief van die datum vermeldt als dringende redenen dat werknemer veelvuldig privé gebruik had gemaakt van een bedrijfsbus, dat hij de voorgaande twee weken onbereikbaar was voor werkgever en dat hij materialen uit de bedrijfsbus had verduisterd.

Werkgever wordt op 8 september 2020 failliet verklaard. De curator heeft de arbeidsovereenkomst van werknemer, voor zover nodig, opgezegd tegen 30 oktober 2020.

Het gaat in deze zaak over de vragen of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of werkgever moet worden veroordeeld tot doorbetaling van loon. Volgens werknemer heeft zich geen dringende reden voor een ontslag voorgedaan en is het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven en medegedeeld.

 

Ontslag onverwijld gegeven?

De kantonrechter oordeelt allereerst over de onverwijldheid van het ontslag op staande voet. Ter zitting blijkt dat de ontslagbrief (van 16 juli 2020) werknemer pas vijf dagen later heeft bereikt. Dit betekent dat de dringende reden bij werkgever bekend was op 16 juli 2020, maar dat het ontslag op staande voet pas op 21 juli 2020 is gegeven en ook toen pas is medegedeeld.

De tussenliggende periode van vijf dagen is onverenigbaar met de voor het ontslag op staande voet vereiste dringendheid en is ook geen ‘zeer korte tijdspanne’. Er is niet gebleken dat werkgever enige grond had voor deze vertraging. Dat werkgever ervoor heeft gekozen om het ontslag te geven via een aangetekende brief, komt voor haar rekening en risico. Werkgever had het ontslag in aanvulling op de brief ook aan werknemer kunnen meedelen via een e-mail, sms of WhatsApp-bericht, of door de ontslagbrief af te geven aan het adres van werknemer of aan hemzelf.

De kantonrechter concludeert daarom dat het ontslag niet onverwijld is gegeven en vernietigt het ontslag op staande voet.

 

Geen toewijzing loonvordering vanwege faillissement

Als gevolg van de vernietiging van het ontslag op staande voet heeft werknemer aanspraak op loonbetaling vanaf 16 juli 2020 tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst door de curator is beëindigd, zijnde 30 oktober 2020. Het faillissement van werkgever staat echter voor de toewijzing van de vordering tot loonbetaling aan de weg, omdat het aan de curator is om eventuele vorderingen te voldoen.

 

Ten overvloede: dringende reden?

Ten overvloede oordeelt de kantonrechter nog dat de door werkgever in de ontslagbrief aangevoerde redenen geen geldige dringende redenen zijn die een ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Voor het privégebruik van de bedrijfsbus heeft werkgever bij brief van 30 juni 2020 nog een waarschuwing gegeven aan werknemer. Hij heeft zich nadien niet opnieuw schuldig gemaakt daaraan. Daarom kan in dat gebruik geen dringende reden zijn gelegen.

Voor de onbereikbaarheid/afwezigheid na 2 juli 2020 geldt dat werknemer zich op die datum heeft ziekgemeld. Werkgever heeft vervolgens geen bedrijfsarts ingeschakeld om de ziekte van werknemer te beoordelen. Daarom moet ervan worden uitgegaan dat werknemer een geldige reden had voor zijn afwezigheid. Het is niet aan de werknemer om te bewijzen dat hij ziek was, ook niet als er wel aan die ziekte wordt getwijfeld. Ook hierin kan dus geen dringende reden voor ontslag op staande voet zijn gelegen.

De verduistering van materialen heeft werknemer betwist en hij heeft gemotiveerd gesteld dat hij niets te maken heeft met het verdwijnen van materialen uit de bedrijfsbus. Het is dan aan werkgever om te bewijzen dat daarvan wèl sprake is geweest. Daar slaagt werkgever niet in.

 

Ontslag op staande voet: wat is ‘onverwijld’?

Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden bestaat en als het ontslag onverwijld wordt gegeven, onder onverwijlde mededeling van de dringende reden aan de werknemer.

Voor het antwoord op de vraag of het ontslag onverwijld (‘zonder uitstel’) is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden ter kennis is gekomen van de werkgever (dat wil zeggen: degene die bij de werkgever tot ontslagverlening bevoegd is). Als hierna nog wordt gewacht of geaarzeld met het geven van ontslag, dan kan er vaak niet meer worden gesproken over een onverwijlde opzegging.

Het is niet mogelijk om eenduidig aan te geven welke termijn moet worden verstaan onder ‘onverwijld’, dit zal altijd afhangen van de omstandigheden van het geval (waaronder bijvoorbeeld een noodzakelijk onderzoek en het moeten verzamelen van bewijsmateriaal). Uit deze uitspraak volgt dat, onder deze omstandigheden, een termijn van vijf dagen tussen het bekend worden van de dringende reden en het verlenen van het ontslag, niet ‘onverwijld’ is. In andere uitspraken met andere omstandigheden wordt echter een langere termijn wel als ‘onverwijld’ aangemerkt. Het is in elk geval belangrijk om ervoor te zorgen dat de brief waarin het ontslag op staande voet wordt gegeven de werknemer zo snel mogelijk bereikt. Naast verzending via (aangetekende) post, is verzending via koerier, e-mail, WhatsApp en/of sms aan te raden.

 

Heeft u vragen? Neemt u dan contact op met L&A Advocaten.