Deze uitspraak is een voorbeeld van hoe het niet moet en leert vooral dat bij een reorganisatieontslag van een statutair bestuurder – evenals bij “gewone” werknemers – zorgvuldigheid zeer belangrijk is. Met name als overeengekomen is dat een rechtsgeldig ontslagbesluit niet het einde van de arbeidsovereenkomst betekent. Lees in dit blog een aantal lessen voor de praktijk!
Wat zijn de feiten?
Het addendum bij de arbeidsovereenkomst van de statutair bestuurder bepaalt dat een rechtsgeldig ontslagbesluit niet het einde van de arbeidsovereenkomst betekent. De bestuurder wordt medegedeeld dat zijn functie komt te vervallen wegens reorganisatie. Hij wordt per direct op non-actief gesteld, de toegang tot zijn e-mailaccount en bedrijfsnetwerken ontzegd en werkgever stelt een “out-of-office”-bericht in waarin is vermeld dat hij niet meer werkzaam is bij werkgever. De bestuurder krijgt vervolgens een e-mail met een uitnodiging om te solliciteren op de drie nieuwe functies binnen de organisatie.
Het UWV neemt de ontslagaanvraag voor de bestuurder in eerste instantie niet in behandeling omdat hij statutair bestuurder is. Werkgever ontslaat de bestuurder via de AVA en vraagt opnieuw een ontslagvergunning aan. Die wordt door het UWV verleend en werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op. De bestuurder wendt zich vervolgens tot de kantonrechter.
De kantonrechter oordeelt dat serieuze herplaatsingsinspanningen ontbreken. Ook oordeelt hij dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de bestuurder direct op non-actief te stellen en zijn “out-of-office”-bericht in te stellen. Hij kent dan ook een billijke vergoeding toe van EUR 65.112,50 bruto.
Welke lessen volgen uit deze uitspraak?
Les 1: werkgever heeft veel beleidsvrijheid bij reorganisatie
Een werkgever heeft de vrijheid om zijn onderneming zo in te richten dat het voortbestaan ook op langere termijn verzekerd is. Het verleggen van de focus van bedrijfsactiviteiten behoort tot de beleidsvrijheid van de werkgever. Dat die verlegging mede is ingegeven door winstoptimalisatie en kostenreductie maakt dat niet anders. Bovendien hoeft een werkgever een slechte financiële situatie niet aan te tonen als hij niet stelt dat daarvan sprake is.
Les 2: serieuze herplaatsingsinspanningen zijn vereist
Toesturen van vacatures aan de boventallige bestuurder door de werkgever of plaatsing daarvan op de website is onvoldoende. Te meer als duidelijk is dat er geen passende functie bij zit – dat de bestuurder niet solliciteert kan de bestuurder dan niet worden tegengeworpen. Van een werkgever wordt een actieve opstelling verwacht. Een herplaatsingsgesprek waarin de herplaatsingsmogelijkheden worden besproken is dan ook vereist.
Les 3: billijke vergoeding of herstel arbeidsovereenkomst? De werknemer kiest!
Een werknemer kan kiezen voor een billijke vergoeding in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst. Het is in eerste instantie aan de werknemer om te beoordelen of herstel nog mogelijk is. Is een werknemer van mening dat
herstel in redelijkheid niet mogelijk is als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan hij volstaan met het vorderen van een billijke vergoeding.
Les 4: relevante factoren voor toekenning (hoogte) billijke vergoeding
Relevante factoren voor de toekenning van een billijke vergoeding zijn dat bij een bedrijfseconomisch ontslag van een bestuurder die altijd goed gefunctioneerd heeft, voor de werkgever geen enkele noodzaak bestaat om de functie van de bestuurder met onmiddellijke ingang te laten vervallen en hem per direct: (i) op non-actief te stellen; (ii) een “out-of-office”-bericht in te schakelen waaruit niet volgt dat het om een reorganisatieontslag gaat; en (iii) af te sluiten van e-mail en bedrijfssystemen. Dergelijk handelen kwalificeert als een ernstige schending van goed werkgeverschap en wordt een werkgever zwaar aangerekend. Ook de schending van de herplaatsingsinspanning is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen.
Relevante factoren voor de hoogte van de billijke vergoeding zijn: (i) het cv van de bestuurder, (ii) leeftijd, (iii) zicht op of het hebben van een nieuwe baan, (iv) periode die de bestuurder naar verwachting nodig zal hebben om een andere baan te vinden, (v) (beperkte) aanbod van functies op bestuurdersniveau tegen vergelijkbare beloning en (vi) eventuele (dubbele) inkomsten. Ten slotte kan het mislopen van aandelenopties door de rechter bij de begroting van de billijke vergoeding worden betrokken indien geen er redelijke grond voor ontslag is.
