Met ingang van 1 augustus 2022 treedt het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Als gevolg hiervan:
– is een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden niet langer toegestaan;
– moet de werkgever verplichte scholing kosteloos aan de werknemer aanbieden;
– kan de werknemer op grond van de nieuwe wet een verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden indienen.

Inmiddels zijn voornoemde wijzigingen meer uitgekristalliseerd dan toen wij hier in onze eerdere blog over schreven. In deze blog geven wij een overzicht van de belangrijkste nieuwe inzichten.

Beperking verbod op nevenwerkzaamheden

De wetgever kiest er bewust voor het nevenwerkzaamhedenbeding niet in zijn geheel te verbieden. Werkgever kan nevenwerkzaamheden verbieden wegens ‘objectieve rechtvaardigingsgronden’. Werkgever moet toetsen of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Hierbij dienen ook de belangen van de werknemer te worden meegewogen.

Voorbeelden van objectieve rechtvaardigingsgronden zijn strijd met de Arbeidstijdenwet, bescherming van bedrijfsbelangen, gezondheid en veiligheid van de medewerker.

Kosteloos aanbieden verplichte scholing

Vanaf 1 augustus 2022 moet de werkgever scholing die verplicht is op grond van de wet of cao kosteloos aanbieden. Hieronder valt scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, bij verval van eigen functie of als werknemer zijn functie niet kan voortzetten (zie art. 7:611a BW). Hier mag men dus ook géén studiekostenbeding voor afsluiten. Als voorbeeld wordt gegeven: de scholing die de werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken en scholing in het kader van een verbetertraject.

Scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij start van de werkzaamheden al dient te beschikken (de zogeheten beroepskwalificatie) hoeft in beginsel niet kosteloos te worden verstrekt. De wetgever tekent hierbij aan dat deze scholing ‘onder omstandigheden’ wel kan vallen onder art. 7:611a BW. Dit schept wat ons betreft verwarring en wij wachten dan ook op de eerste jurisprudentie voor meer duidelijkheid op dit punt.

Verzoek werknemer om een meer voorspelbare arbeidsrelatie

De werknemer krijgt op grond van de nieuwe wetgeving het recht om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Daarbij kan men denken aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang.

De werknemer dient dit verzoek schriftelijk in te dienen bij de werkgever. Werkgever moet binnen één maand op een dergelijk verzoek reageren (of drie maanden voor ‘kleine’ werkgevers met minder dan 10 werknemers). Indien de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Overgangsrecht

Het wetsvoorstel heeft onmiddellijke werking. Dit betekent onder andere dat bedingen die in strijd zijn met de nieuwe wet, onmiddellijk nietig zullen zijn. Dit geldt ook voor bedingen in arbeidsovereenkomsten die reeds vóór 1 augustus zijn aangegaan. In de praktijk zal dit met name een rol spelen ten aanzien van het studiekostenbeding.

Tips voor de praktijk:

  • Wij raden werkgevers aan om vóór 1 augustus (templates voor) arbeidscontracten en bijvoorbeeld het beleid bij indiensttreding en ten aanzien van studiekostenbedingen nog eens onder de loep te nemen en te beoordelen in hoeverre deze aan de nieuwe wetgeving voldoen.
  • Weet dat werkgevers nog steeds in de arbeidsovereenkomst mogen opnemen dat nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever. Werkgevers hoeven dus niet alle bestaande arbeidsovereenkomsten op dit punt aan te passen. De toets of sprake is van een ‘objectieve rechtvaardiging’ voor het verbieden van bepaalde nevenwerkzaamheden, wordt pas verricht op het moment dat de werknemer daadwerkelijk nevenwerkzaamheden wil gaan verrichten.
  • Wij raden werkgevers aan alert te zijn op de korte termijnen die gelden ten aanzien van een verzoek van werknemer om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit geldt zeker in bijvoorbeeld de maanden juli en augustus waarbij veel mensen op vakantie zijn en één maand al snel ongemerkt voorbij gaat.