Het arbeidsrecht kent een verwevenheid met het strafrecht. Al snel wordt er bij kleinere strafbare feiten gesproken van zogeheten bagateldelicten.

Bagateldelicten
Bagateldelicten zijn strafbare feiten als diefstal en fraude waarbij zaken worden ontvreemd met een zeer geringe waarde.

Voorbeelden van bagateldelicten zijn het pakken van een tester bodylotion[1], het stelen van €0,50 die een klant gaf voor een wc-bezoek[2] en het vullen van een dopper met een flesje water welke afkomstig was van een KLM-vlucht die net was geland.[3] Geen grote schade voor de werkgever, maar deze personen werden wel op staande voet ontslagen.

Beleid
In de rechtspraak speelt het door de werkgever gevoerde beleid een grote rol. Een werkgever dient kritisch naar haar eigen beleid te kijken. Als soortgelijke gevallen in het verleden vaak door de vingers zijn gezien, dan zal een rechter een ontslag vanwege een bagateldelict veelal niet gerechtvaardigd achten. Illustratief is deze overweging van de rechtbank Noord-Holland: “De kantonrechter is het met [werkgever] eens dat in beginsel ook in geval van zogenaamde ‘bagatel-delicten’, dat wil zeggen het toe-eigenen door een medewerker van artikelen of producten met een (zeer) geringe of verwaarloosbare waarde, ontslag op staande voet kan volgen. Daarbij is echter wel van belang dat het beleid en de gevolgen daarvan duidelijk zijn gecommuniceerd en het beleid in de praktijk ook wordt gehandhaafd.”[4]

Werkgevers dienen dus een zogeheten zero tolerance-beleid te hanteren.

Werkgevers doen er goed aan om binnen hun organisatie aandacht te besteden aan het belang van integriteit en welke consequenties er staan op het overtreden van de voorschriften, bijvoorbeeld door berichten op intranet en interne trainingen.

Onverwijldheid en persoonlijke omstandigheden
Voorts dienen werkgevers zeer voortvarend te handelen na constatering van het bagateldelict. De onverwijldheid is immers een harde voorwaarde voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

Tot slot dient een werkgever bij een ontslag op staande voet rekening te houden met de persoonlijke gevolgen van het ontslag.[5] Bij een verzoek tot ontbinding op de e-grond (verwijtbaar handelen) worden de persoonlijke gevolgen van het ontslag (veel) minder meegewogen door de rechter.

Er dient dus een strategische keuze te worden gemaakt: bij uitzonderlijke persoonlijke omstandigheden kan de overweging zijn om te kiezen voor een ontbindingsverzoek op de e-grond in plaats van een ontslag op staande voet. En wanneer een werknemer op staande voet is ontslagen en zijn ontslag aanvecht, is het raadzaam om een voorwaardelijk ontbindingsverzoek op de e-grond in te dienen.

In dit kader is een uitspraak van rechtbank Noord-Holland relevant. Die rechtbank vernietigde het ontslag op staande voet van een supermarktmedewerkster die een hap uit een donut nam, vanwege de gevolgen van het ontslag voor haar persoonlijke omstandigheden. De werkgever had echter ook een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend. De rechtbank ontbond de arbeidsovereenkomst alsnog op de e-grond, omdat daarvoor de persoonlijke gevolgen van het ontslag van ondergeschikt belang waren.[6]

Ontslagzaken, en zeker bagateldelictzaken, luisteren zeer nauw. In zo’n situatie is het verstandig om een jurist/advocaat te raadplegen.

[1] Rechtbank Rotterdam 27 december 2017, ECLI:NL:RBROT:2017:10275.

[2] Rechtbank Amsterdam 19 december 2014, ECLI:NL:RBAMS:2014:8731.

[3] Gerechtshof Amsterdam, 1 juni 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:1704.

[4] Rechtbank Noord-Holland, 19 juni 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:6214.

[6] Rechtbank Noord-Holland, 23 maart 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:2592.