Vaak wordt gedacht dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – zonder gevolgen – van rechtswege beëindigd kunnen worden. Uitgangspunt is immers dat het de werkgever vrijstaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na afloop van de overeengekomen duur niet voort te zetten.
Maar hoe zit het met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarbij het lijkt alsof de overeenkomst niet is verlengd omdat betreffende werknemer chronisch ziek is of een handicap heeft? In dat geval komt de Wet Gelijke Behandeling op Grond van Handicap of Chronische Ziekte (hierna: “WGBH/CZ”) om de hoek kijken.
Recent deed de rechtbank Zeeland-West-Brabant een interessante uitspraak over het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst nadat een werkneemster uitviel met borstkanker.[1]
Werkneemster werkte sinds 14 september 2020 telkens op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij speelgoedwinkel Toychamp. Haar laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou op 31 augustus 2023 van rechtswege eindigen. Op 11 juli 2022 werd echter bij haar uitgezaaide borstkanker geconstateerd en werd zij arbeidsongeschikt. Op de laatste dag van haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontving werkneemster het bericht dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd
Werkneemster deed een beroep op de WGBH/CZ. Op grond van deze wet mag geen onderscheid worden gemaakt bij het aanbieden, aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding. Een persoon mag op grond van een handicap of chronische ziekte niet op een andere wijze worden behandeld dan dat een ander in een vergelijkbare situatie wordt, of zou worden, behandeld. Gebeurt dat wel? Dan is er sprake van een verboden onderscheid. Diegene die zich beroept op dit onderscheid moet de feiten hiervoor aandragen. Vervolgens ligt het op de weg van de wederpartij om te bewijzen dat er geen onderscheid is gemaakt.[2]
Toychamp stelde zich op het standpunt dat er geen sprake was van een chronische ziekte omdat zij herstel van werkneemster verwachtte. Zo rapporteerde de bedrijfsarts vlak voor het einde van haar arbeidsovereenkomst, dat werkneemster in de toekomst weer kon werken en had werkneemster verzocht om een langere arbeidsovereenkomst aan te gaan. Doordat werkneemster er zelf vanuit ging dat zij zou herstellen, was zij niet chronisch ziek, aldus de redenering van Toychamp.
Werkneemster was echter nog onder behandeling en volledig herstel was daarmee nog niet zeker. Daarnaast moest zij nog voor lange tijd periodiek gecontroleerd worden. De kantonrechter oordeelde daarom dat werkneemster wel lijdt aan een chronische ziekte. Hoewel er een vooruitzicht bestaat op herstel kan een ziekte alsnog chronisch zijn. De kantonrechter verwijst daarbij naar de oordelenlijn van het College van de Rechten van de Mens die borstkanker ook kwalificeert als een chronische ziekte.[3]
Toychamp leek hierdoor een verboden onderscheid te hebben gemaakt door geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan. Daarnaast had werkneemster aan de kantonrechter berichten overlegd waaruit bleek dat Toychamp haar weer aan wilde nemen als ze hersteld was en dat Toychamp geen reden heeft willen geven voor het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Naar het oordeel van de kantonrechter is er sprake van een (sterk) vermoeden dat de chronische ziekte van werkneemster een rol heeft gespeeld om de arbeidsovereenkomst niet voor te zetten. Op grond van artikel 10 WGBH/CZ ligt het nu op de weg van Toychamp om te bewijzen dat de chronische ziekte van werkneemster geen rol heeft gespeeld bij de beslissing van Toychamp om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. De zaak werd aangehouden.
Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden maakte in een andere zaak (hierna: “de zaak Halkers”) een interessante nuance op dit leerstuk.[4] Werknemer werkte op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij Halkers. Zijn arbeidsovereenkomst zou op 31 december 2022 aflopen. Werknemer meldde zich in mei 2022 ziek en bevond zich in Polen. Hij werd uitgenodigd voor een gesprek met de bedrijfsarts maar verscheen niet omdat zijn loon was stopgezet en hij niet met het vliegtuig durfde te reizen. Werknemer wilde een online-consult en verscheen niet bij de bedrijfsarts. Op 27 juni 2022 berichtte een Poolse psychiater dat werknemer door zijn psychische toestand niet in staat was om naar het buitenland te reizen.
Op 5 december 2022 werd er een telefonisch consult met de bedrijfsarts gepland. Op 1 december 2022 verstuurde Halkers een aanzegbrief en deelde mee dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd omdat op 5 december 2022 zou worden vastgesteld of werknemer ziek was.
De bedrijfsarts concludeerde dat er in de toekomst nagenoeg volledig herstel zou volgen. Wel was therapie nodig. Halkers berichtte vervolgens dat de aanzegbrief niet discriminerend bedoeld was. Het zou een standaardbrief zijn geweest en er zou een aanbieding gedaan worden wanneer werknemer weer beter zou zijn. De arbeidsovereenkomst zou niet worden verlengd omdat werknemer arbeidsongeschikt was.
Werknemer stelde zich op het standpunt dat zijn depressie, welke ten tijde van behandeling bij het hof al 14 maanden voortduurde, een chronische ziekte in de zin van de WGBH/CZ was. Halkers heeft door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen volgens werknemer verwijtbaar gehandeld.
Het hof concludeerde dat een zware depressie een chronische ziekte kon zijn maar dat Halkers uit de berichtgeving van werknemer niet kon afleiden dat hij aan deze zware depressie leed. Halkers wist immers alleen dat hij arbeidsongeschikt was. Daarnaast was de prognose van de bedrijfsarts volledig herstel. Halkers hoefde door deze omstandigheden dus niet te weten dat er sprake zou kunnen zijn van een chronische ziekte. Een indicatie dat Halkers ook daadwerkelijk dacht dat werknemer niet chronisch ziek was, was het gegeven dat zij hem weer in dienst wilde nemen als hij hersteld was. Kortgezegd, Halkers handelde volgens het hof niet in strijd met de WGBH/CZ omdat het bedrijf niet op de hoogte was van een mogelijke chronische ziekte. Wat niet weet, wat niet discrimineert, lijkt het adagium.
In de zaak van Toychamp luidde de conclusie dat een ziekte, ook met een vooruitzicht op herstel, nog steeds chronisch kan zijn. Uit de zaak Halkers volgt dat als een werkgever niet op de hoogte kon zijn van de chronische aard van een ziekte er in dat geval dan ook niet een verboden onderscheid kón worden gemaakt.
Voor de praktijk zijn deze twee uitspraken van groot belang om in het oog te houden. Zowel werknemers als werkgevers dienen attent te zijn op de WGBH/CZ.
[1] Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 22 maart 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:2334.
[2] Zie artikelen 1, 4 en 10 WGBH/CZ.
[3] Oordelen van het College van de Rechten van de Mens van
14 april 2020 met oordeelnummer 2020-32, van 17 april 2014 met oordeelnummer 2014-45 en van 30
januari 2014 met oordeelnummer 2014-9.
[4] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 11 december 2023, ECLI:GHARL:2023:10490.
