Werknemer wil zich niet laten vaccineren tegen Covid-19. Werkgever dringt aan en wijst op de risico’s voor de werknemer en collega’s. Werknemer blijft weigeren en werkgever verleent ontslag op staande voet.
Het Gerecht van Curaçao oordeelt dat dit een ongerechtvaardigde inbreuk op de grondrechten van werknemer oplevert, dat het ontslag op staande voet onterecht is maar dat de arbeidsovereenkomst wel moet worden ontbonden.
Feiten
Werknemer (25 jaar) is sinds 1 september 2016 in dienst bij werkgever als administratief medewerker. Werkgever heeft een kantoorruimte van 25 m2, met drie werkplekken en zonder ramen of andere mogelijkheden tot ventilatie.
Op 7 april 2021 ontslaat werkgever werknemer op staande voet omdat werknemer zich, ook na aandringen van werkgever, niet wil laten vaccineren tegen Covid-19. Volgens werkgever brengt werknemer daardoor het risico van een besmetting mee voor de andere werknemers. Daarmee levert werknemer een ernstig gevaar voor zichzelf en voor anderen op. Gelet op de gezondheid van alle werknemers en de leeftijden van de andere werknemers (64, 67 en 69 jaar) acht werkgever het niet verantwoord nog langer fysiek met werknemer samen te werken. Het is niet mogelijk de samenwerking via internet of op een andere manier tot stand te brengen.
Werkneemster roept twee dagen later de nietigheid van het ontslag in vanwege het ontbreken van een dringende reden. Werkgever verzoekt het gerecht te bevestigen dat de arbeidsovereenkomst met werknemer terecht op staande voet heeft beëindigd.
Indirecte vaccinatieplicht: ongerechtvaardigde inbreuk op grondrechten
Het gerecht overweegt dat er geen algemene vaccinatieplicht bestaat en een dergelijke verplichting niet past binnen de arbeidsverhouding. Vaccineren raakt immers het grondrecht op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam (artikel 11 Grondwet) en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (artikel 19 Grondwet). Werkgevers dienen de grondrechten van de werknemers te respecteren.
Onder omstandigheden kan een inbreuk op een grondrecht door de werkgever echter gerechtvaardigd zijn. Daartoe is van belang dat de inbreuk een legitiem doel dient en/of een geschikt middel is om dat doel te bereiken (noodzakelijkheid). Daarnaast moet beoordeeld worden of de inbreuk evenredig is in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het doel (proportionaliteit) en moet het doel ook niet op een minder ingrijpende wijze kunnen worden bereikt (subsidiariteit).
In deze zaak heeft werkgever werknemer indirect verplicht tot vaccineren omdat hij werknemer heeft verzocht zich te laten vaccineren en aan de weigering daarvan vervolgens een negatieve consequentie (ontslag) heeft verbonden. Het gerecht oordeelt dat deze inbreuk op de grondrechten van werknemer niet gerechtvaardigd is. Immers is het besmettingsrisico voor collega’s en derden in het kantoor beperkt en is met werknemer geen overleg gevoerd over alternatieven, waardoor niet kan beoordeeld of het doel niet ook op een minder ingrijpende wijze had kunnen worden bereikt.
Onterecht ontslag op staande voet
Voorts overweegt het gerecht dat de weigering tot vaccineren, zonder wettelijke vaccinatieplicht en onder de omstandigheden van de zaak, niet tot een dringende reden kan leiden. Het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet is daarom onterecht gegeven.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Het gerecht overweegt dat de Covid-19 pandemie de verhouding tussen partijen op meerdere fronten op scherp heeft gezet. Het recht van werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit kan haaks staan op het belang van werkgever om zichzelf, zijn werknemers en anderen op de werkvloer tegen besmetting te beschermen. De omstandigheden in deze zaak brengen volgens het gerecht met zich dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer haalbaar is.
Het gerecht weegt het belang van werkgever bij en de verregaande consequenties voor werknemer door ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. Het gerecht komt tot de slotsom dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden. Werknemer krijgt een aanvullende vergoeding toegekend van omgerekend circa EUR 3550 bruto, maar daarop wordt wel de mogelijke uitkering van werknemer in mindering gebracht.
Vaccinatieplicht in Nederland?
De Nederlandse wet voorziet (op dit moment) niet in een vaccinatieplicht en een directe vaccinatieplicht is in beginsel niet mogelijk. Wel mag een werkgever (zonder druk uit te oefenen) aan zijn werknemers vragen zich te laten vaccineren en is een indirecte vaccinatieplicht (bijvoorbeeld een werknemer de toegang tot het kantoor ontzeggen) onder zeer strikte voorwaarden mogelijk.
Op basis van de vele vragen en onduidelijkheden over dit onderwerp, hebben wij een uitgebreide Q&A ‘Vaccinatie en de arbeidsovereenkomst’ samengesteld. Interesse? Neem dan contact op met L&A Advocaten.
