Ingevolge artikel 7:673 lid 7 sub c BW kan een werknemer het recht op transitievergoeding verliezen indien het einde van zijn arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten. Tot onder beschreven arrest van de Hoge Raad oordeelden lagere rechters slechts dat de betrokken werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen (op één uitzondering na) in combinatie met een ontbinding op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten). Het leek er daarom in de praktijk lange tijd op dat een werknemer enkel zijn recht op transitievergoeding kon verliezen ingeval van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond. Recente ontwikkelingen, waaronder bedoeld arrest van de Hoge Raad en een aantal uitspraken van lagere rechters, laten echter zien dat niet per definitie sprake moet zijn van een ontbinding op de e-grond (verwijtbaar handelen van de werknemer) om het recht op een transitievergoeding te verliezen. In deze bijdrage wordt het arrest van de Hoge Raad en een aantal uitspraken van lagere rechters besproken.

Hoge Raad 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203

In deze zaak ging het om een woonbegeleidster die door de jaren heen herhaaldelijk was aangesproken op het niet naleven van gemaakte afspraken. Het grootste punt van zorg voor de werkgever was of werkneemster voldoende professionele afstand betrachte tot bewoners en werk en privé gescheiden hield. Zo hebben een bewoner en zijn begeleider tijdens de vakantie van de bewoner bij de werkneemster thuis overnacht.

De werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van de werkneemster te ontbinden, primair op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten), subsidiair op de d-grond (disfunctioneren) en meer subsidiair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Dit verzoek is door de kantonrechter op alle gronden afgewezen. In hoger beroep heeft de werkgever meer succes: het hof ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), zonder in te gaan op de overige aangevoerde ontslaggronden, en oordeelt dat de werkneemster geen recht heeft op een transitievergoeding. Volgens het hof is sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkneemster. De werkneemster gaat vervolgens in cassatie.

De Hoge Raad oordeelt dat uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat slechts in uitzonderlijke gevallen geen transitievergoeding kan worden toegekend aan de werknemer.[1] Een werknemer verspeelt zijn recht op een transitievergoeding enkel indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt als gevolg van  ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werknemer. Bij de beoordeling of hiervan sprake is, zijn slechts de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. Bij de beantwoording van de vraag of een werknemer zijn recht op transitievergoeding toch behoudt omdat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om de transitievergoeding niet toe te kennen, kunnen daarentegen alle omstandigheden van het geval meegewogen worden.

Als gezegd, leek het er in de praktijk lange tijd op dat een werknemer enkel zijn recht op transitievergoeding kon verliezen ingeval van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond, waarbij ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werknemer door de rechter werd aangenomen. Mr. D.J. Buijs stelt in zijn annotatie bij het arrest dat het hof het zichzelf moeilijk heeft gemaakt door de arbeidsovereenkomst niet op basis van de e-grond te ontbinden. Het zou in dat geval duidelijk zijn geweest welke verwijten de werkneemster werden gemaakt, waarbij dan nog enkel toegelicht had moeten worden om welke redenen sprake was van ernstige verwijtbaarheid.

 

Hof ’s-Hertogenbosch 31 januari 2019, ECLI:NL:GHSHE:2019:323

Net voor het arrest van de Hoge Raad heeft hof ’s-Hertogenbosch de ontbinding van een arbeidsovereenkomst op de g-grond bekrachtigd, zonder toekenning van de transitievergoeding. In eerste aanleg vroeg de werkgever hierbij uitsluitend ontbinding op de g-grond. De verstandhouding tussen partijen was verslechterd en twee pogingen tot mediation waren zonder succes gebleven, waardoor de kantonrechter het verzoek tot ontbinding op de g-grond toewees. In hoger beroep kwam vast te staan dat de werknemer zich gedurende een langere periode  zonder toestemming toegang heeft verschaft tot het mailaccount van de werkgever. Het hof bekrachtigde de ontbinding en achtte de gedragingen van de werknemer ernstig verwijtbaar. De werknemer verloor daarmee zijn recht op een transitievergoeding.

 

Rechtbank Overijssel 9 maart 2020, ECLI:NL:RBOVE:2020:1235

Rechtbank Overijssel heeft in maart 2020 uitspraak gedaan in een zaak waarbij de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een gedetineerde werkneemster heeft verzocht, primair op de e-grond en subsidiair op de h-grond (“restcategorie”). Als gevolg van de detentie kon de werkneemster geen arbeid meer verrichten, hetgeen blijkens de wetsgeschiedenis bij uitstek een omstandigheid is voor ontbinding op de h-grond. De kantonrechter ontbond dan ook op de h-grond. Daarbij kwalificeert de kantonrechter het handelen van de werkneemster als ernstig verwijtbaar gezien het feit dat zij moedwillig strafbare feiten heeft gepleegd (mishandeling en bedreiging). Daarnaast heeft zij haar werkgever niet of nauwelijks ingelicht over haar situatie. De werkgever was daarom geen transitievergoeding verschuldigd.

 

Rechtbank Amsterdam 10 juni 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:2997

Bij rechtbank Amsterdam betrof het een kok die tijdens ziekte in een ander restaurant ging werken. De werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op de g-grond en subsidiair op de e-grond. De kantonrechter wees de ontbinding op de g-grond toe en kwalificeerde het handelen van de werknemer als ernstig verwijtbaar, waardoor de werknemer zijn recht op een transitievergoeding verloor.

 

Conclusie

Of een werknemer het recht op een transitievergoeding verliest als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen, staat blijkens deze rechtspraak los van de ontbindingsgrond. Daarbij geldt volgens de Hoge Raad dat, bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, alleen die omstandigheden relevant zijn “voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid”. Dit betekent dat de overige omstandigheden van het geval (dus de omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid alsmede met de verwijtbaarheid van die gedragingen) niet van belang zijn voor de beoordeling door de rechter of een werknemer recht heeft op een transitievergoeding.

 

[1] Kamerstukken II, 33818, nr. 3, p. 34.