Uit de voortgangsbrief van maandag 3 april 2023 van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, worden onder meer belangrijke wetswijzigingen aangekondigd. De wetswijzigingen zijn onderdeel van het plan van het kabinet om de arbeidsmarkt te hervormen. Wij zetten de belangrijkste voorgestelde wijzigingen met betrekking tot de re-integratieverplichtingen van de werkgever uiteen in onze blog.
Het kabinet heeft in de hoofdlijnenbrief van 5 juli 2022 een hervorming van de Nederlandse arbeidsmarkt aangekondigd, met als achterliggende reden dat onze arbeidsmarkt niet meer automatisch leidt tot de maatschappelijk gewenste resultaten, die het kabinet rondom werk graag zouden zien.[1]

In de voortgangsbrief van 3 april 2023 wordt deze beoogde hervorming op hoofdlijnen uitgewerkt en wordt een planning alsmede ingangsdata geschetst.

In hoofdlijnen zien de voorgestelde wijzigingen op de oproepovereenkomst, de ketenregeling, uitzending, premiedifferentiatie van de WW-uitkering, invoering van een  Crisisregeling Personeelsbehoud, en de verplichtstelling van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers.

In deze blog zal ik specifiek ingaan op de voorgestelde wijziging met betrekking tot de re-integratieverplichtingen van de kleine en middelgrote werkgever.

De re-integratieverplichtingen van kleine en middelgrote werkgevers

Kleine en middelgrote werkgevers zijn over het algemeen relatief minder wendbaar als een werknemer onverhoopt langdurig ziek wordt. Werkgevers kunnen lang in onzekerheid blijven of en wanneer de zieke werknemer terugkeert, waardoor het in (vaste) dienst nemen van een vervanger veelal een discutabel punt is.

Het kabinet wil daar verandering in brengen en deze onzekerheid – voor zover mogelijk – wegnemen. Kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) kunnen na één ziektejaar van een werknemer duidelijkheid krijgen over de mogelijkheid van duurzame vervanging van de deze medewerker, zodat zij hun bedrijfsvoering kunnen voortzetten.

Einde re-integratieverplichtingen eerste spoor na één jaar
Voor de meeste zieke werknemers zal blijven gelden dat zij bij hun eigen werkgever het werk hervatten. Werkgever en werknemer kunnen echter gezamenlijk vaststellen dat re-integratie bij de eigen werkgever (‘eerste spoor’ re-integratie’) niet wenselijk of haalbaar is.

Indien werkgever en werknemer niet gezamenlijk tot die conclusie komen, maar de werkgever wel het eerste spoor wil afsluiten, dan kan de werkgever een aanvraag tot beoordeling indienen bij het UWV.

Gevolgen
De re-integratie in het tweede jaar richt zich dan in beginsel op het tweede spoor (bij een andere werkgever), met als gevolg dat de instroom in de WIA zoveel mogelijk beperkt wordt.

Voor de werkgever is eerder duidelijk dat hij geen plek meer beschikbaar hoeft te houden voor de werknemer. De zieke werknemer kan dan ook duurzaam worden vervangen, bijvoorbeeld door een vervanger in (vaste) dienst te nemen. Mocht de werknemer overigens in het tweede jaar herstellen, en heeft de werkgever zijn functie nog niet duurzaam vervuld, dan behoudt de werknemer het recht om zijn eigen functie weer te gaan vervullen.

Wat onveranderd blijft, is de verantwoordelijkheid van de werkgever jegens de zieke werknemer. De werkgever blijft immers verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces al dan niet bij een andere werkgever. Het UWV toetst hier ook op, na het tweede ziektejaar. Het maximaal benutten van re-integratiekansen is en blijft in ieders belang.

De grotere werkgever

Voor grotere werkgevers blijven de huidige re-integratieverplichtingen gelden. De achterliggende redenen dat de werkgevers niet zijn meegenomen in deze maatregel zijn onder meer de uitvoerbaarheid en de betaalbaarheid van deze maatregel, maar ook het feit dat grotere werkgevers over het algemeen meer mogelijkheden hebben om in de eigen organisatie passend werk te creëren voor re-integrerende werknemers.

Beoogde planning

De planning is dat wetgeving in het voorjaar 2024 wordt behandeld en uiterlijk 1 januari 2025 in werking treedt.
Wij houden u vanzelfsprekend op de hoogte van de ontwikkelingen.

Heeft u nog vragen naar aanleiding van dit artikel, bijvoorbeeld over de andere voorgestelde wijzigingen uit de Voortgangsbrief? Neem dan contact met ons op, wij adviseren u graag.

 

[1] Kamerstukken II 2021/22, 29544 nr. 1112.