Werkgevers en werknemers willen minder hiërarchie op de werkvloer. Dat betekent niet dat werknemers maar kunnen doen wat zij willen: de arbeidsrelatie blijft een gezag relatie waarin werknemers redelijke instructies van hun werkgever moeten opvolgen. Hoe kan je als werkgever omgaan met werknemers die structureel het gezag van hun leidinggevende ondermijnen?
In deze blog enkele relevante uitspraken en handvatten.

Rechtspraak: het ondermijnen van gezag

Rb. Amsterdam 28 juni 2017, AR 2017 – 1090: Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de E-grond, omdat werkneemster structureel middels haar houding en acties te kennen heeft gegeven dat zij niet wil samenwerken met haar leidinggevenden (onwilligheid). Dit is meegenomen in de jaarlijkse beoordelingsverslagen en er heeft een verbetertraject plaatsgevonden;

Rb. Amsterdam 12 april 2018. ECLI:NL:RBAMS:2018:10101: Ontbinding op de G-grond, omdat de werknemer voortdurend de discussie en confrontatie op zoekt, zijn eigen plan trekt, werkzaamheden weigert en zijn “ongezouten” waarheid deelt. Mede gezien de zwaardere positie van de werknemer, is een dergelijke houding in het team onwenselijk;

Hof Amsterdam 28 mei 2019, ECLI:NL:GHAMS:2019:1922: Ontbinding op de G-grond, de werknemer was niet in staat het gezag van zijn leidinggevende te accepteren en door eerdere problemen met leidinggevenden en collega’s concludeert het hof dat hij ook niet in staat is om zijn houding te veranderen;

Rb. Den Haag 28 december 2020, AR 2021-0046: Ontbinding op de E-grond, een werknemer die het werkgeversgezag tart, de kantjes ervan afloopt, opgedragen taken niet uitvoert en gemaakte afspraken aan zijn laars lapt;

Rb. Amsterdam 7 april 2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:1876: Ontbinding op de E-grond, met zijn bewuste acties (blijven procederen over terugkeer bestuurder en zittende bestuur niet accepteren) heeft de werknemer het gezag van de werkgever ondermijnd, dit valt hem aan te rekenen doordat hij zich daarbij zo zichtbaar (op de voorgrond) heeft opgesteld.

Lessen uit de rechtspraak en praktijk: wat kunt u doen als werkgever?

Uit voorgaande rechtspraak kan worden geconcludeerd dat een werkgever niet hoeft te accepteren dat een werknemer zijn eigen gang gaat en zich niets aantrekt van zijn leidinggevende. De volgende uitgangspunten zijn daarbij van belang:

Dossieropbouw
Ten eerste moet het gedrag worden besproken en vastgelegd, in beoordelingsgesprekken van de werknemer, maar ook in een apart gesprek.

Denk ook aan sancties: wanneer het gedrag ernstige vormen aanneemt kan er vaak een (officiële) waarschuwing worden gegeven.

Mediation & verbetertraject
Wanneer de werknemer geen veranderingen toont na de waarschuwing en het voeren van gesprekken, zijn er twee trajecten die overwogen kunnen worden:

  1. Mediation: met mediation kunt u een verdere verstoring van de arbeidsrelatie tussen de werknemer en de leidinggevende (of tussen werknemer en zijn collega’s) voorkomen. Mediation wordt door rechters veelal gezien als noodzakelijk stap om tot een voldragen g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) te komen.
  2. Verbetertraject: een verbetertraject kunt u inzetten om de houding en acties van de werknemer te verbeteren. Indien de werknemer tart aan het gezag, functioneert een werknemer namelijk niet naar behoren en als goed werknemer.

Ontslag
Bij onwilligheid van de werknemer of het uitblijven van verbetering in de arbeidsrelatie, kan er worden besloten om de werknemer te ontslaan.

Uiteraard zal dit per geval verschillen en spelen de specifieke omstandigheden van het geval een grote rol bij vervolgbeslissingen. Denk bijvoorbeeld aan de functie van de werknemer en de mate van onwilligheid en verbeterkansen van de werknemer.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of heeft u zelf te maken met een werknemer die dergelijk gedrag vertoont? Neem dan contact met ons op, wij adviseren u graag.