De afgelopen twee (corona)jaren nam hybride werken een enorme vlucht. Aangezien hybride werken voor werkgevers en werknemers zowel voor- als nadelen heeft, is het van belang om goede afspraken met elkaar te maken. In dit blog komt de kamerbrief van minister Van Gennip (SZW) van 21 maart jl. over de stand van zaken en de toekomst van hybride werken aan de orde. Ten slotte geven wij tips over de afspraken die werkgevers en werknemers moeten maken over hybride werken.

De afgelopen twee (corona)jaren nam hybride werken een enorme vlucht. Uiteraard zien wij dat ook terug in onze praktijk en horen wij veel positieve ervaringen van werkgevers én werknemers. Het thuiswerkadvies is inmiddels komen te vervallen, maar hybride werken blijft bestaan.

Stand van zaken en de toekomst van hybride werken

In de Kamerbrief van 21 maart jl. informeert minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer over de stand van zaken van hybride werken. Zij spoort werkgevers aan om structurele afspraken met werknemers te maken over hybride werken.

Ook komt de SER op korte termijn met een advies over de toekomst van hybride werken. Dit advies gaat onder andere over de gevolgen van hybride werken voor de (mentale) gezondheid van werknemers, benodigde wet- en regelgeving, etc.

Hybride werken is mogelijk

Veel werkgevers en werknemers zijn al langer bezig met het vinden van een passende verdeling tussen werken op locatie en vanaf thuis. Hybride werken heeft voor werkgevers en werknemers voor- en nadelen. Juist die voor- en nadelen benadrukken het belang van het maken van afspraken over hybride werken. In ieder geval dient hybride werken zo vormgegeven te zijn dat het bijdraagt aan zowel het welzijn van werknemers als het organisatiebelang.

Afspraken maken moet

De afspraken en randvoorwaarden zijn maatwerk, afhankelijk van (de organisatie van) werkgever en werknemer. Er moet onder andere gekeken worden naar het faciliteren van (de inrichting van) de thuiswerkplek. Ook is het aanpassen van de inrichting van (kantoor)locaties belangrijk. Het moet immers mogelijk zijn om relatief makkelijk te schakelen tussen het werken vanuit thuis en op kantoor. Inmiddels zijn er ook verschillende fiscale vrijstellingen voor werkgevers voor de tegemoetkoming in de kosten voor hybride werken.

Ook het mentale welzijn en de vitaliteit van werknemers dient aandacht te krijgen. Zo blijft het enerzijds belangrijk om collega’s ‘in het echt’ te blijven ontmoeten (op kantoor) en dienen er anderzijds afspraken gemaakt te worden over werk- en pauzetijden, bereikbaarheid en de wederzijdse verwachtingen bij thuiswerken.

Veel werkgevers leggen al goede afspraken vast; u ook?

In een paar cao’s, bijvoorbeeld die van het Rijk, zijn de eerste afspraken over hybride werken inmiddels vastgelegd. Ook zien wij dat veel werkgevers al afspraken hebben gemaakt met hun werknemers over hybride werken, bijvoorbeeld in een thuiswerkregeling of hybride werken regeling. Individuele afspraken zijn vervolgens weer vastgelegd in een thuiswerkovereenkomst of hybride werken overeenkomst.

Gelet op de mogelijke consequenties van een onjuiste wijze van hybride werken binnen uw organisatie, in combinatie met de op de werkgever rustende zorgplicht, is het noodzakelijk om de afspraken juist weer te geven en hier in de praktijk op toe te zien. L&A Advocaten heeft inmiddels ruime ervaring met het adviseren en procederen over thuiswerken en hybride werken.