Werkgever wijzigt – na verval van functie vanwege reorganisatie – eenzijdig de functie en het loon van werknemer. De kantonrechter oordeelt in deze zaak over de vraag of werknemer deze wijziging dient te accepteren. Hoewel er voldoende aanleiding bestond tot het doen van een voorstel tot functiewijziging, was het voorstel ten aanzien van het aanzienlijk lagere salaris (ca. 30% minder) niet redelijk. Daarbij vindt de rechter met name dat de duur van de voorgestelde afbouwregeling (6 maanden) te kort is. Lees meer in deze blog.
Feiten
Werkgever is een onderneming die diensten verleent op het gebied van inspectie en controle van grondstoffen ter bevordering van de handelsbetrekkingen met China. Werknemer vervult de functie van ‘Inspector’ tegen een salaris van €4.108,- bruto per maand. Op 16 februari 2021 heeft werkgever een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV op bedrijfseconomische gronden. Het UWV acht het aannemelijk dat de arbeidsplaats van werknemer structureel komt te vervallen. Zij weigert echter toestemming te verlenen voor het ontslag, omdat niet voldoende aannemelijk is dat werknemer niet in een passende functie kan worden herplaatst.
In dat kader volgen gesprekken tussen werkgever en werknemer, waarbij aan werknemer drie functies worden aangeboden. Eén van die functies betreft de functie ‘Business development specialist’ met een bijbehorend salaris van €2.878,- bruto per maand. Werknemer tekent de aan hem aangeboden arbeidsovereenkomst voor die functie niet en vermeldt expliciet dat hij niet akkoord gaat met functie en salaris, maar start vanaf juli 2021 wel met werkzaamheden als Business development specialist.
In een laatste poging om overeenstemming te bereiken stelt werkgever in oktober 2021 een afbouwregeling voor van het oude naar het nieuwe salaris in 6 maanden. Werknemer weigert wederom. Werkgever voert de functie,- en salariswijziging eenzijdig door.
Oordeel rechter
De kantonrechter stelt vast dat werknemer de nieuwe functie niet heeft geaccepteerd op basis van het algemene leerstuk van aanbod en aanvaarding. Hij heeft – ook al is hij de werkzaamheden van Business development specialist gaan verrichten – immers altijd kenbaar gemaakt niet met wijziging van functie en salaris in te stemmen.
De rechter beoordeelt vervolgens of werknemer gehouden was om met de voorgestelde functiewijziging in te stemmen. Nu geen sprake is van een wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW in de arbeidsovereenkomst, moet de rechter beoordelen of (volgens de door de Hoge Raad ontwikkelde Stoof/Mammoet criteria):
- werkgever voldoende aanleiding had om een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te doen; en
- of het door werkgever gedane voorstel redelijk is; en
- of in het licht van de omstandigheden van het geval van de werknemer kan worden verlangd dat hij het voorstel van de werkgever accepteert.
De eerste drempel wordt behaald. De rechter vindt net als het UWV dat de functie van Inspector – met name door gewijzigde Chinese regelgeving – is komen te vervallen. Het voorstel tot wijziging van de functie inclusief salarisvermindering acht de kantonrechter echter in zijn totaliteit niet redelijk. Werkgever had de functie van werknemer op zichzelf wel mogen wijzigen naar Business development specialist. De salarisvermindering van ca. 30% is echter zeer fors en heeft ingrijpende gevolgen voor de werknemer. De kantonrechter vindt deze afbouwregeling “te laat en bovendien – gelet op de hoogte van het percentage van de vermindering – niet redelijk. Het had in de gegeven omstandigheden op de weg van werkgever gelegen om een langere afbouwregeling voor te stellen, zodat werknemer meer tijd geboden werd om langzaam te wennen aan de teruggang in salaris.”
De uitspraak is nuttig, allereerst omdat het belang van een zorgvuldig herplaatsingstraject weer wordt onderstreept. Veel werkgevers leggen bij een UWV-ontslagaanvraag de focus op de noodzaak van het verval van de arbeidsplaats. In casu erkent het UWV die noodzaak ook. Het is zonde als de ontslagvergunning dan alsnog wordt geweigerd, omdat er te weinig aandacht is besteed aan de herplaatsing.
Daarnaast maakt de uitspraak duidelijk waar een werkgever op moet letten bij een voorstel tot functie,- en salariswijziging. Want dat kan onder omstandigheden wel degelijk redelijk zijn. Let daarbij op:
- een goede onderbouwing van de noodzaak tot wijziging;
- een zorgvuldig (communicatie)proces richting de werknemer;
- werkgever dient pro-actief te communiceren over een eventuele salarisvermindering;
- wees realistisch over de door werknemer te accepteren salarisvermindering en stel een reële afbouwregeling voor. De woordkeuze van de rechter duidt erop dat zelfs een forse salarisvermindering onder omstandigheden redelijk kan zijn, maar daarbij moet dan wel een lange(re) afbouwregeling worden geboden.
