Werknemer negeert gezagsverhouding: ontbinding zonder transitievergoeding!

Indien een werknemer ten minste twee jaar in dienst is en de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd of ontbonden op initiatief van de werkgever, heeft hij recht op een transitievergoeding. Slechts wanneer het eindigen van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, is werkgever geen transitievergoeding aan werknemer verschuldigd. Uitspraken waarin de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt zonder toekenning van de transitievergoeding zijn zeer schaars. In deze zaak weigerde de disfunctionerende werknemer het gezag van haar leidinggevende te aanvaarden; er werd geen transitievergoeding toegekend.

Feiten

Werkneemster is sinds 1988 in dienst bij een hotel als hoofd huishoudelijke dienst. Er is al een aantal jaren sprake van onvoldoende functioneren. Uit verschillende functioneringsgesprekken blijkt dat met name de manier van leidinggeven van werkneemster alsmede haar (onplezierige) communicatie met ondergeschikten voor de werkgever niet acceptabel zijn. De broze verhoudingen tussen de leidinggevenden en werkneemster worden uiteindelijk door de werkneemster verder op de spits gedreven en resulteren in een verstoorde arbeidsrelatie.

Werkneemster verzoekt om een minnelijke regeling om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Werkgever doet een (schappelijk) voorstel dat werkneemster niet accepteert. Een mediationtraject wordt gestart maar dat leidt niet tot een oplossing. Als allerlaatste kans om de arbeidsovereenkomst te continueren start een verbetertraject met een externe coach. Tijdens de mediation en coaching zijn er allerlei incidenten. Zo heeft werkneemster, zonder toestemming, een pak van haar man laten reinigen op kosten van de werkgever bij de stomerij waar het hotel kleding en linnen laat reinigen. Ook weigert zij op een ingeroosterde dag te werken. Er volgen verschillende gesprekken over de verstoorde arbeidsverhouding, alsmede haar communicatie op de werkvloer en de gevolgen daarvan voor het draagvlak van werkneemster. Werkneemster blijft het conflict opzoeken en geeft er keer op keer blijk van het gezag van werkgever niet te aanvaarden. In het kader van het verbetertraject is een aantal evaluatiegesprekken gevoerd. Die leiden niet tot verbetering van het gedrag, waarna het verbetertraject voortijdig wordt afgebroken.

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen (“e-grond), dan wel disfunctioneren (“d-grond”) dan wel een verstoorde arbeidsrelatie (“g-grond”). Ook vraagt werkgever bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de opzegtermijn én geen transitievergoeding toe te kennen wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkneemster.

Oordeel kantonrechter

Geen transitievergoeding vanwege ernstig verwijtbaar gedrag

De kantonrechter wijst het verzoek toe en ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens ‘verwijtbaar gedrag’ (“e-grond”), zonder rekening te houden met de opzegtermijn én zonder toekenning van een transitievergoeding. “Een werkgever kan een arbeidsverhouding niet voortzetten waarbinnen een werknemer zich buiten het werkverband plaatst zoals dat in de onderneming is georganiseerd. Door te weigeren het gezag van haar leidinggevenden te aanvaarden heeft werkneemster zich juist daaraan schuldig gemaakt en kan de werkgever niet anders dan aansturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst”, zo overweegt de kantonrechter.

Werkneemster valt aldus het (ernstige) verwijt te maken dat zij heeft geweigerd het gezag van haar leidinggevende te aanvaarden. Ook de wijze waarop werkneemster zich heeft gedragen is haar ernstig te verwijten omdat “in een samenwerkingsverband zoals een onderneming het onaanvaardbaar is dat een werknemer zich blijvend buiten de orde stelt. Dergelijk gedrag tast de kern aan van de rechtsverhouding die door het aangaan van een arbeidsovereenkomst tussen partijen is ontstaan en welke is gericht op samenwerking in ondergeschiktheid.” De kantonrechter schaart deze houding onder ernstig verwijtbaar gedrag en kent werkneemster dan ook in beginsel geen transitievergoeding toe.

Niet toekennen transitievergoeding ook niet in strijd met redelijkheid en billijkheid

Tot slot is de vraag aan de orde of er reden is om – met toepassing van art. 7:673 lid 8 BW – anders te beslissen. Met andere woorden: is het niet toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar? De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is. Zo functioneert werkneemster al jaren niet naar behoren en vertoont zij in het verbetertraject een bepaalde houding die duidelijk maakt dat zij het gezag van de leidinggevende niet accepteert terwijl de leidinggevende haar “geduld en lankmoedigheid hebben betoond. Zij is evident geen seconde van plan geweest haar koninkrijkje af te staan”, zo overweegt de kantonrechter zelfs. In zo’n situatie kan de kantonrechter niet anders dan beslissen dat werkneemster de consequenties van haar gedrag heeft te aanvaarden, waaronder het verliezen van het recht op een transitievergoeding ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er is geen sprake van dat een en ander naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

De lat ligt hoog!

Dit is een uitzonderlijke uitspraak, omdat de lat voor ernstig verwijtbaar handelen door een werknemer – op grond waarvan bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen transitievergoeding wordt toegekend – hoog ligt.

Wij zien in de praktijk dikwijls dat een werkgever zich onvoldoende realiseert dat de gezagsverhouding een essentieel onderdeel is van de arbeidsovereenkomst. Een werkgever heeft op grond hiervan een instructiebevoegdheid en een werknemer heeft zich aan redelijke instructies te houden. De werknemer die aanhoudend weigert instructies – bijvoorbeeld in het kader van een verbetertraject – op te volgen, riskeert een beëindiging van het dienstverband zonder transitievergoeding. Onder omstandigheden kan ook een ontslag op staande voet volgen voor de werknemer die weigert zich aan de instructies te onderwerpen.

Binnenkort wordt deze uitspraak gepubliceerd op www.rechtspraak.nl en in arbeidsrechtelijke tijdschriften.

Wilt u meer weten over dit onderwerp?