Afgelopen dinsdag, 26 september 2023, heeft de Eerste Kamer de initiatiefwet ‘Wet werken waar je wilt’ verworpen. Eén van de argumenten daarvoor was dat werkgever en werknemer in goed overleg afspraken over thuiswerken kunnen maken en er derhalve geen noodzaak bestaat om hieromtrent wetgeving te implementeren.
In deze blog geven wij handvatten voor de werkgever omtrent de regulering van thuiswerken. Wanneer kunnen afspraken over een vaste thuiswerkdag bijvoorbeeld worden herzien of kan er van de gemaakte afspraken worden afgeweken?

Verwerping van het initiatiefwetsvoorstel

Op 26 september 2023 heeft de Eerste Kamer het initiatiefwetsvoorstel van de Tweede Kamer verworpen. Eén van de argumenten daarvoor was dat werkgever en werknemer in goed overleg afspraken over thuiswerken kunnen maken en er derhalve geen noodzaak bestaat om hieromtrent wetgeving te implementeren.[1]

De initiatiefwet Wet werken waar je wilt had als doel werknemers meer vrijheid te geven in hoe zij de balans tussen werken op een werklocatie en een andere locatie, zoals thuis, willen inrichten.

Op basis van de initiatiefwet zou de werkgever een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats door het wetsvoorstel alleen nog mogen afwijzen indien, gelet op alle omstandigheden van het geval, de belangen van de werkgever naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid voor het belang van de werknemer moeten wijken.

Lees onze eerdere blog voor meer informatie over de initiatiefwet.

Hoe kan thuiswerken worden gereguleerd?

Om misverstanden of discussie te voorkomen, is het van belang dat er duidelijkheid bestaat over de (mate van) aanwezigheid van een werknemer op kantoor van de werkgever. In dat kader is aan te raden om thuiswerken te reguleren en  hierover heldere, schriftelijke afspraken te maken.

Het is bijvoorbeeld mogelijk om een algemene richtlijn te geven aan werknemers over de mate van aanwezigheid van werknemers op kantoor. Dergelijke algemene richtlijnen kunnen worden vastgelegd in een thuiswerkbeleid. Het is van belang om het beleid met regelmaat onder de aandacht te brengen.

Ook is het mogelijk om op individueel niveau afspraken te maken. In dat geval is het van belang dat deze schriftelijk worden vastgelegd met de betreffende personen.

Afspraken herzien

Tevens dient in dat kader te worden vastgelegd dat afspraken over thuiswerken onder omstandigheden kunnen worden herzien, dan wel dat er onder omstandigheden een uitzondering kan worden gemaakt op de afspraken.

Bij uitzondering kan een werkgever van een werknemer vragen om op kantoor aanwezig is op zijn/haar vaste thuiswerkdag. Bijvoorbeeld ter begeleiding van een nieuwe collega, de komst van een klant, een fysieke bijeenkomst, bepaalde (team)activiteiten of indien de leidinggevende daarom vraagt (met reden). Hierbij dient overigens wel worden gekeken of de werknemer niet onredelijk in zijn belangen wordt geschaad.

Ook structureel gezien – of in ieder geval voor een langere termijn – is herziening van de afspraken over thuiswerken mogelijk. Bijvoorbeeld indien sprake is van disfunctioneren. Het belang van de werknemer om thuis te werken weegt dan niet op tegen het belang van de werkgever, zo volgt uit de rechtspraak.[2] Andere redenen voor herziening kunnen zijn dat gemaakte afspraken niet worden nagekomen of richtlijnen niet worden nageleefd, omstandigheden wijzigen (andere functie, gezondheid, sociale omstandigheden), of indien de werknemer daarom vraagt.

Tot slot

Kortom, een werkgever dient vanuit het goed werkgeverschap een flexibele houding aan te nemen met betrekking tot thuiswerken. Een werkgever kan echter ook grenzen trekken, op basis van het instructierecht.

Heeft u vragen over het instructierecht of het reguleren van thuiswerken binnen uw organisatie? Wij helpen u graag.

 

[1] Eerste Kamer verwerpt Wet werken waar je wilt – Eerste Kamer der Staten-Generaal

[2] Gerechtshof Amsterdam 30 januari 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:319.