Onlangs oordeelde de rechter in een kort geding tussen FNV en Wibra dat Wibra de cao Retail non-food juist toepast en niet in strijd handelt met goed werkgeverschap door haar werknemers de uren die zij tijdens de lockdown niet hebben gewerkt, te laten werken. Ook is er geen sprake van misbruik van de NOW-subsidie die Wibra ontvangen heeft.
Feiten
Wibra en haar personeel zijn gebonden aan de cao Retail Non-food (hierna: de cao). In artikel 4 van de cao is onder meer bepaald dat werknemers met een flexibel contract een gemiddeld aantal uren per week dienen te werken (de basisuren). Uitgaande van de basisuren ontvangen zij maandelijks een vast bedrag aan loon.
Tussen 15 december 2020 en 28 april 2021 zijn de winkels van Wibra in verband met de lockdown gesloten of beperkt geopend. Daardoor roosterde Wibra het winkelpersoneel voor minder uren in en bouwde het winkelpersoneel meer dan gemiddeld min-uren op. Nu de winkels weer volledig geopend zijn, laat Wibra het winkelpersoneel deze min-uren inhalen. Wibra beroept zich daarbij op de basisuren.
In dit kort geding vordert FNV kortgezegd dat de rechter Wibra verbiedt om de min-uren, indien deze zijn ontstaan als gevolg van de lockdown, te registreren. Daarnaast dienen volgens FNV reeds geschreven min-uren geschrapt te worden.
Artikel 4 van de cao is niet in strijd met de wet
FNV voert aan dat artikel 4 van de cao in strijd is met artikel 7:628 BW. Uit artikel 7:628 BW volgt dat een werknemer zijn loon behoudt indien hij zijn arbeid niet heeft kunnen verrichten, tenzij het in redelijkheid voor de rekening van de werknemer behoort te komen (‘geen arbeid, wel loon’).
De rechter oordeelt dat een situatie van geen arbeid, wel loon zich hier niet voordoet. Wibra heeft door middel van de cao met haar werknemers afgesproken dat zij een gemiddeld aantal uren per week moeten werken, waarvoor zij een vast bedrag aan loon ontvangen. Wibra heeft tijdens de betreffende periode volledig aan haar betalingsverplichting voldaan. Dat betekent dat artikel 4 van de cao niet afwijkt van artikel 7:628 BW en om die reden niet ongeldig is.
Toepassing flexibele uren niet in strijd met (bedoeling van) cao
Voorts voert FNV aan dat de mogelijkheid om werknemers flexibel in te zetten niet bedoeld is voor structurele arbeidsvermindering door bijvoorbeeld een lockdown, maar voor het opvangen van ‘piek-en ziek-uren’.
De rechter is van oordeel dat deze eis niet volgt uit de tekst van de cao. Artikel 4 van de cao voorziet ook in het opvangen van subsantiële pieken en dalen. Daarbij leidt toepassing van de cao niet tot het gevolg dat werknemers zich min of meer onbeperkt beschikbaar moeten houden om hun min-uren in te halen. Immers is het aantal uren dat ingehaald mag worden begrensd en wordt het werkrooster vastgesteld in overleg met de werknemers. Bovendien dient het winkelpersoneel over de resterende weken van 2021 gemiddeld slechts 40 minuten aan min-uren boven het aantal basisuren te werken. Het voorgaande levert volgens de rechter geen onaanvaardbare situatie op.
Geen strijd met goed werkgeverschap noch ‘misbruik’ NOW-subsidie
Tot slot vindt de FNV dat Wibra zich niet als goed werkgever gedraagt door enerzijds gebruik te maken van de NOW-regeling en anderzijds haar werknemers hun min-uren te laten inhalen. Volgens de FNV zou dit met zich brengen dat de werknemers geheel of gedeeltelijk ‘gratis’ voor Wibra werken.
De rechter oordeelt dat de FNV hiermee miskent dat de NOW-subsidie volledig is aangewend om de basisuren te betalen, ook in de periode dat er helemaal niet is gewerkt. De NOW-subsidie is gerelateerd aan het omzetverlies. Ook in de situatie dat de werknemers wel hun reguliere uren hadden gewerkt en Wibra nog steeds omzetverlies had geleden, had Wibra aanspraak kunnen maken op dezelfde NOW-regeling.
Afwijzing vorderingen FNV
Hieruit volgt dat Wibra haar werknemers op goede gronden aan de afspraak om per jaar een gemiddeld aantal uren te werken houdt.
Geen arbeid, wel loon
Van belang om op te merken is dat het in deze zaak gaat om een werkgever die onder de cao Retail non-food valt. In beginsel geldt namelijk de hoofdregel van artikel 7:628 BW: geen arbeid, wel loon. Op basis hiervan moet een werkgever die even geen werk beschikbaar heeft, het personeel toch doorbetalen. In de cao Retail non-food is echter geregeld dat de werknemers een gemiddeld een aantal uren moeten werken per week, waardoor Wibra van haar personeel mag verlangen om de min-uren in te halen. Deze uitspraak is dus niet zonder meer van toepassing op alle werkgevers.
Dit is een uitspraak in kort geding. Het is dus een voorlopig oordeel. Als een rechter in latere hoofdzaak tot een ander oordeel komt, is het mogelijk dat Wibra de min-uren alsnog moet uitbetalen. Wij houden u als vanzelfsprekend op de hoogte van de ontwikkelingen.
Heeft u vragen? Neem dan contact op met L&A Advocaten.
